En nuestro Derecho Laboral positivo concurre la particularidad de que los trabajadores interinos son los únicos contratados con carácter temporal (junto con los contratados para la formación) que carecen de derecho a indemnización como consecuencia del cese (nos estamos refiriendo, naturalmente, al cese motivado por una causa prevista en la ley, no a los ceses ilegales). Así se desprende del contenido del primer párrafo del apartado 1.c) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que reza en los siguientes términos:

<<Artículo 49. Extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:
2. c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación>>.

Esta solución, arbitrada legalmente respecto de los trabajadores interinos (y lo mismo sucede con la de los demás trabajadores con contrato temporal), no resulta acorde con la que el artículo 52 del propio Estatuto ofrece en relación con el cese, que esté  ajustado a derecho (cese por causas objetivas), de un trabajador indefinido, pues al cese de éstos últimos les asigna el citado precepto una indemnización de veinte días de salario por cada año de servicio.

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) objeto de este comentario resolvió un supuesto relativo a si la legislación española en materia de cese de trabajadores interinos se ajusta, o no, a la Directiva 1999/70 de 28 de junio, que tiene por objeto aplicar el Acuerdo Marco que figura como Anexo a la propia Directiva, firmado por las organizaciones patronales y sindicales europeas, cuyo artículo 4 establece:

<<Artículo 4. Â….por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas>>.

A su vez, el artículo 3 de dicho Acuerdo Marco señala que <<el trabajador con contrato de duración determinada es aquel con un contrato en el que el final de la relación laboral viene determinada por “condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado”>>, así como que <<el trabajador con contrato indefinido comparable es aquel que en el mismo centro de trabajo que el trabajador con contrato de duración determinada “realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y tareas que desempeña”.

Esta normativa europea fue la que resultó objeto de interpretación por parte del TJUE a los efectos de esclarecer si a ella se ajustaba la legalidad española en materia de cese de trabajadores interinos, cuyo contrato es, por esencia, de naturaleza temporal, por más que, en la práctica, en no pocas ocasiones la duración de este tipo de contratos se prolonga a lo largo de muchos años, sobre todo cuando la empleadora es una Administración Pública.

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-La persona aquí concernida estuvo contratada como trabajadora interina por el Ministerio de Defensa para sustituir a otra trabajadora que tenía el contrato suspendido por razón del ejercicio de funciones sindicales durante siete años.

Como consecuencia de la aplicación del Real Decreto Ley 20/2012 (en cuanto disponía la reducción del número de liberados sindicales en el ámbito del sector público estatal), la trabajadora sustituida se reincorporó a su puesto de trabajo, y ello dio lugar, a su vez, a la extinción del contrato de interinidad, sin que –naturalmente- la Administración empleadora fijara indemnización alguna en favor de la trabajadora por razón del cese.

La trabajadora interina cesada formuló demanda por despido, alegando que el contrato se había celebrado en fraude de ley, por lo que pretendía que el contrato se considerara indefinido y, consiguientemente, el cese fuera calificado como despido improcedente, con las consecuencias inherentes a tal pronunciamiento.

La demanda fue desestimada por parte del Juzgado de instancia, y contra ella interpuso la actora recurso de suplicación, del que conoció la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Dicha Sala, antes de resolver, decidió plantear ante el TJUE una cuestión prejudicial sobre la interpretación de la Directiva 1999/70 de 28 de junio, resolviendo la cuestión el Tribunal europeo en los términos a los que seguidamente aludiremos.

LA DOCTRINA Y DECISIÓN DEL TJUE

Como fundamento básico para dar respuesta a la cuestión judicial que se le planteaba, el TJUE comienza sentando la idea de que cuando el artículo 4 del Acuerdo Marco se refiere a “condiciones de trabajo”, ha de considerarse incluida en tales condiciones <<la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada”. A partir de esta idea básica, siguen los demás razonamientos de la sentencia apoyándose en ella.

Continúa el Tribunal razonando en el sentido de que habida cuenta de que el citado artículo 4 del Acuerdo Marco establece <<“una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero  hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”>>, a partir de esto, debe resolverse si el hecho de que los trabajadores con contrato de interinidad carezcan de derecho a percibir indemnización por cese mientras que aquellos otros ligados por contrato indefinido tienen derecho a ser indemnizados cuando su contrato se extingue por causas objetivas (diferencia de trato que se muestra evidente), es, o no, compatible con el principio de no discriminación que ordena el artículo 4 del Acuerdo Marco. Y acerca de esta cuestión, pone de manifiesto estas dos ideas:

Primera: que las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación, por lo que no es necesario que la indemnización por extinción de contrato sea igual en todos los contratos de duración determinada, y segunda: que el principio de no discriminación impide las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contrato indefinido que se encuentren en situación comparable, salvo que existan circunstancias objetivas que justifiquen la diferencia. En definitiva, que este principio de no discriminación impide diferencias de trato entre trabajadores con contrato indefinido y trabajadores con contrato de duración determinada; pero no impiden que haya diferencia de trato entre distintos tipos o grupos de trabajadores con contratos de duración determinada.

Aborda seguidamente el Tribunal la cuestión relativa a si la situación de la trabajadora demandante (que tiene un contrato de interinidad) es comparable a la de un trabajador con contrato indefinido. Y llega a la conclusión de que tales situaciones sí son comparables, pues la interina llevaba siete años en tal situación y “efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo”, de tal manera que durante ese tiempo hizo lo mismo que habría hecho el trabajador fijo al que la interina sustituía.

A partir de que las aludidas situaciones son comparables, se plantea el Tribunal la cuestión consistente en esclarecer si existe, o no, una justificación objetiva para el trato diferente entre la trabajadora interina y un trabajador con contrato indefinido, diciendo que esas razones objetivas para la diferencia de trato han de basarse en elementos que tengan su origen “en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”. Y, en el caso que se le plantea, dice que no concurre, ni especialidad en las tareas realizadas, ni tampoco objetivo alguno de política social, sin que el mero hecho de la temporalidad de la relación laboral sea justificación objetiva suficiente para la diferencia de trato, porque ello Â“privaría de contenido a los objetivos de la Directiva.Â…y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada”. Con base en todo ello, llega el TJUE a la conclusión de

DECLARAR

Que el artículo 4 del Acuerdo Marco incorporado a la Directiva 1999/70 se opone a una normativa como la española que deniega cualquier indemnización por la finalización de contrato de interinidad cuando permite su concesión a un trabajador fijo comparable, sin que el mero dato de la temporalidad del contrato sea una razón objetiva que permita justificar la diferencia.

Con base en tal decisión, cabe plantearse la cuestión relativa a qué alcance deberá tener esta sentencia sobre la necesidad de adecuar a ella nuestro ordenamiento jurídico-laboral, partiendo de la base –clara- de que el legislador deberá modificar el ET en el sentido de otorgar a los trabajadores interinos una indemnización con motivo de su cese.

Ahora bien, mientras que la modificación legal no se produzca, la duda surge en orden a dos posibilidades de interpretación de esta sentencia por parte de los Tribunales españoles más allá del caso que en la misma ha sido objeto de enjuiciamiento, a saber: a) interpretación estricta y b) interpretación sistemática a la luz de la legalidad positiva ya existente. Veamos ambas, aunque sea de manera poco más que esquemática.

Interpretación estricta.- Consistiría en entender que esta sentencia no tiene otro alcance que el de aplicarse únicamente al caso por ella enjuiciado, de tal suerte que los órganos jurisdiccionales españoles  deberían seguir aplicando la legalidad hoy vigente en tanto que ésta no resultara modificada.

Para ello, serviría de apoyo que no en todos los contratos de interinidad concurren las condiciones que el TJUE tuvo en cuenta al dictar esta sentencia, como son: que la actora llevaba ya nada menos que siete años ejerciendo sus funciones en términos de igualdad en el desempeño con respecto al trabajador al que sustituía, y que en este caso el cese le vino impuesto como consecuencia de la aplicación del Real Decreto Ley 20/2012 en cuanto disponía la reducción del número de liberados sindicales en el ámbito del sector público estatal, lo que podía considerarse asimilado al supuesto de cese por fuerza mayor (y ésta puede ser indemnizable en algunos casos, conforme al último párrafo del artículo 51.7 del ET).

Interpretación sistemática.- Consistiría en interpretar esta sentencia en relación con lo dispuesto hoy día con respecto a los demás trabajadores de carácter temporal (excepto a los ligados con contrato formativo) en el artículo 49.1.c) del ET y conceder en lo sucesivo a los interinos la misma indemnización por cese que dicho precepto reconoce a estos otros trabajadores. Nos inclinamos por esta segunda interpretación.

Es cierto que la sentencia comentada no se contenta con asimilar la indemnización por cese de los trabajadores interinos a la de los demás trabajadores temporales, sino que de ella se desprende, con bastante claridad, que lo que llama “situación comparable” de los trabajadores interinos la predica con respecto a los trabajadores fijos; pero pensamos que los órganos jurisdiccionales no pueden dar un paso de tanta trascendencia mientras el legislador, que es a quien corresponde darlo, no lo haga.

León, 28 de septiembre de 2016

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