Aparte de la sucesión de empresa que regula el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET), existen sucesiones llamadas “de contrata” que no suponen necesariamente una sucesión empresarial en los términos previstos en el citado artículo 44 del ET, sino que se rigen por determinados preceptos de convenios colectivos.

Suele suceder esto último con respecto a empresas en las que prácticamente no existen instalaciones, maquinaria o utillaje, o éstos son muy limitados y escasos, por no resultar necesarios para la explotación como consecuencia de que la actividad que tales empresas desarrollan está basada, casi con carácter exclusivo, en la mano de obra. Tal es el caso, por ejemplo, de las empresas de limpieza y de las de seguridad.

En estos tipos de empresas, los respectivos convenios colectivos (previendo el hecho frecuente de que a las empresas afectadas se les termine la contrata en cuya virtud venían prestando sus servicios propios a otra entidad pública o privada, y sean sustituidas en esa contrata por otra empresa del mismo ramo de la producción) vienen estableciendo la obligatoriedad de que la empresa entrante asuma a los trabajadores de la saliente que prestaban servicios para la entidad comitente, y se subrogue en la relación laboral que existía entre la saliente y los aludidos trabajadores que prestaban sus servicios a la misma contratante.

Este es el caso –por lo que aquí y ahora interesa- de las empresas de seguridad. El artículo 14  del Convenio Colectivo Estatal para las Empresas de Seguridad, establece:

<<Cuando una empresa cese en la adjudicación de los servicios contratados de un cliente, público o privado, por rescisión, por cualquier causa, del contrato de arrendamiento de servicios, la nueva empresa adjudicataria está, en todo caso, obligada a subrogarse en los contratos de los trabajadores adscritos a dicho contrato y lugar de trabajo, cualquiera que sea la modalidad de contratación de los mismos, y/ o categoría laboral, siempre que se acredite una antigüedad real mínima, de los trabajadores afectados en el servicio objeto de subrogación, de siete meses inmediatamente anteriores a la fecha en que la subrogación se produzca, incluyéndose en dicho período de permanencia las ausencias reglamentarias del trabajador del servicio subrogado establecidas en los Artículos 45 , 46 y 50 de este Convenio Colectivo, las situaciones de Incapacidad Temporal y suspensiones disciplinarias, cualquiera que sea su causa, excluyéndose expresamente las excedencias reguladas en el Artículos 48, salvo los trabajadores que hayan sido contratados por obra o servicio determinado. ..

La Empresa cesante en el servicio:  Deberá atender, como único y exclusivo obligado: a) Los pagos y cuotas derivados de la prestación del trabajo hasta el momento del cese en la adjudicación, y b) la liquidación por todos los conceptos, incluidas vacaciones dado que la subrogación sólo implica para la nueva Empresa adjudicataria la obligación del mantenimiento del empleo de los trabajadores afectados>>.

Esta norma convencional tiene una estrecha relación con una norma estatal, cual es el artículo 44 del ET, aunque los supuestos que cada una de ellas contempla es diferente, por lo que se impone su distinción, ya que los efectos que cada una de esas situaciones produce es netamente distinto. Transcribimos seguidamente los tres primeros apartados del artículo 44 del ET:

<<Artículo 44. [del ET]. La sucesión de empresa,

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito>>.

La sentencia aquí comentada plantea la cuestión relativa a cuál de ambas normas transcritas (la convencional o la estatal) resultaba aplicable al supuesto enjuiciado: si era el ET, la empresa entrante estaría obligada a hacerse cargo –de forma solidaria con la saliente- de una deuda salarial que esta última tenía con uno de sus trabajadores; mientras que, si hubiera sido aplicable el Convenio Colectivo y no el ET, de esta deuda debería responder exclusivamente la empresa saliente, que fue quien la había generado. Y como la solución se presentaba dudosa, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo hubo de constituirse en Pleno, para ser votada la sentencia por los catorce magistrados que integraban a la sazón dicha Sala.

Y tal como veremos, la decisión no fue unánime, sino que de ella discreparon cinco de las magistrados, que emitieron sus correspondientes votos particulares.

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-El actor, Sr. Horacio, había venido prestando servicios para la mercantil SOCOSEVI, S.L. con la categoría de vigilante de seguridad sin arma.

-Con fecha 22 de octubre de 2012, la mercantil SOCOSEVI, S.L. fue sucedida en la contrata por EULEN SEGURIDAD, S.A. que, en cumplimiento del convenio aplicable, se hizo cargo del trabajador en cuestión.

-En el momento de la subrogación la empresa SOCOSEVI S.L. adeudaba al actor diversas cantidades salariales correspondientes a pagas extras de octubre 2012 y a pagas extraordinarias que ascendían a la cantidad de 3.289,45 euros.

-Resultaba de aplicación el Convenio Colectivo Estatal para las empresas de seguridad.

-Formuló el trabajador demanda contra ambas empresas y contra el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en reclamación de la deuda salarial, y el correspondiente Juzgado de lo Social dictó sentencia estimando la demanda: condenó solidariamente a ambas empresas –saliente y entrante- y absolvió al FOGASA (aplicó, por consiguiente, el artículo 44 del ET).

-La empresa entrante, EULEN, interpuso recurso de suplicación, que fue estimado por la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco, que revocó la decisión de instancia, condenando a la empresa saliente, SOCOSEVI, y al FOGASA y absolviendo a EULEN. Consideró, por ende, que la norma aplicable era el artículo 14 del Convenio Colectivo.

-Frente a la sentencia de suplicación entabló el FOGASA recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando la correspondiente sentencia contradictoria con la recurrida, por lo que el recurso fue admitido a trámite, de suerte que el Tribunal Supremo pudo pronunciarse sobre el fondo de lo pretendido, unificando la doctrina al respecto.

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

La cuestión controvertida en el presente recurso de casación para la unificación de la doctrina consistía –tal como de lo relatado hasta aquí se desprende- en determinar si en un supuesto de subrogación empresarial por sucesión de contratas operada por mandato del convenio colectivo, que expresamente exonera de responsabilidad a la empresa entrante por deudas salariales contraídas por la empresa saliente antes de la transmisión, la empresa que se hace cargo de la plantilla en aplicación del convenio responde o no de aquéllas deudas salariales.

Se trataba, en concreto y nada menos (pese a que otra cosa pudiera parecer contemplando la escasa cuantía de lo debatido), de determinar la legalidad de las previsiones contenidas en el artículo 14 del Convenio Colectivo Estatal para las empresas de seguridad 2012-2014, esto es: de si el Convenio se oponía en este punto al ET (en cuyo caso el artículo 14 de aquél debería quedar sin efecto, por aplicación del principio de jerarquía de las normas), o si ambas normas eran compatibles por regular cada una de ellas situaciones diferentes. Y dada la trascendencia del asunto y las dudas que se habían suscitado entre diversos miembros de la Sala, se decidió convocar ésta en Pleno para la deliberación y votación del recurso. Comenzaremos por referirnos a la fundamentación de la opinión mayoritaria de la Sala, que fue la que dio lugar, en definitiva, a la sentencia con fuerza vinculante; y después haremos una referencia más sucinta a la opinión discrepante de los votos particulares.

Comienza la Sala por dejar claro cuál es la situación de hecho de la que ha de partirse para poder aplicar a esa situación la normativa que está llamada a regularla. Y dice al respecto:

<<Por lo que se refiere a los aludidos hechos, resulta necesario dejar constancia de que en el presente supuesto de sucesión de contratos de prestación de servicios de seguridad, la empresa que asume la contrata, tras la finalización del encargo a la entidad que venía prestando los reseñados servicios, se hizo cargo del personal en cumplimiento de las previsiones del convenio colectivo aplicable y en las condiciones previstas en el mismo. En efecto, nos encontramos ante un supuesto -continuación sucesiva en el tiempo de empresas en la contrata de servicios de seguridad para una entidad principal-, en el que no hay una transmisión de empresa entre las dos entidades codemandadas que han venido prestando el servicio sucesivamente, puesto que no existe el traspaso de una entidad económica que mantenga su identidad entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica. En el supuesto aquí contemplado, la asunción de los trabajadores que la entidad SOCOSEVI, S.L. tenía adscritos a la contrata por parte de la empresa EULEN SEGURIDAD, S.A. no se produce voluntariamente como consecuencia del interés que esta última entidad pudiera tener en orden a un determinado mantenimiento de la actividad contratada; al contrario, como ha quedado reflejado, la asunción de los trabajadores se produce como consecuencia de la imposición ordenada por el artículo 14 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad>>.

A continuación, comienza ya a distinguir entre la sucesión de empresa a la que se refiere el art. 44 del ET y la mera sucesión en la contrata, que viene regulada por el art. 14 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad, y a este respecto recuerda su tradicional doctrina en la materia, diciendo:

<<De ello se deriva que no estemos ante la sucesión de empresas regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Esta Sala, a partir de la STS de 5 de abril 1993, rec. 702/92, ha señalado, a propósito de la subrogación establecida en el precepto referido, que "ni la contrata ni la concesión administrativa son unidades productivas autónomas a los efectos del artículo 44 ET, salvo entrega al concesionario o al contratista de la infraestructura u organización empresarial básica para la explotación". Por ello, para garantizar en la medida de lo posible la continuidad en el empleo, en los convenios colectivos se suelen acordar, para el caso de la sucesión de contratistas en las que no se produce el fenómeno de la transmisión previsto en el artículo 44 ET, unas denominadas cláusulas subrogatorias que establecen importantes garantías de empleo para los trabajadores afectados a través de la imposición de la obligación de la empresa entrante de subrogarse en los trabajadores de la saliente adscritos a la contrata. La validez de estas cláusulas no ha venido admitiendo duda alguna porque si el supuesto de hecho a que se refieren queda excluido del artículo 44 ET, resulta perfectamente válido que la autonomía colectiva favorezca la continuidad de las relaciones laborales afectas a un servicio que permanece y que ese favorecimiento se realice en unas concretas y determinadas condiciones que son fruto del acuerdo logrado a través de la negociación colectiva. De esta manera, en los supuestos de sucesión de contratistas la subrogación no opera en virtud del mandato estatutario -artículo 44 ET- si no se ha producido una transmisión de activos patrimoniales o una "sucesión de plantillas", en aquellos sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra -STS de 27 de octubre de 2004, rec. 899/02, que recoge la doctrina comunitaria-. La subrogación se produce en virtud del mandato contenido en el convenio colectivo aplicable. Por tanto, la asunción de los trabajadores de la empresa anterior no responde al supuesto de sucesión en la plantilla derivado del hecho de que la nueva contratista se haga cargo voluntariamente de la mayoría de los trabajadores que prestaban servicios en la contrata. Al contrario, en estos casos la sucesión de la plantilla es el resultado del cumplimiento de las disposiciones establecidas en el convenio aplicable. Dicho de otra manera: la nueva contratista podría haber empleado a su propio personal en la contrata y, sin embargo, se ve obligada por la norma convencional a hacerse cargo de los trabajadores que la empresa saliente tenía afectos a la contrata>>.

Recuerda a continuación que el origen del art. 44 del ET –en su redacción actual- se encuentra en la Directiva Comunitaria 2001/23/CE:

<<En punto a la normativa aplicable, el artículo 3.1 de la Directiva 2001/23/CE dispone que "Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso. Los Estados miembros podrán establecer que, después de la fecha del traspaso, el cedente y el cesionario sean responsables solidariamente de las obligaciones que tuvieran su origen, antes de la fecha del traspaso, en un contrato de trabajo o en una relación laboral existentes en la fecha del traspaso". En concordancia con este mandato el artículo 44.3 ET establece la responsabilidad solidaria de ambas empresas a las transmisiones por actos inter vivos durante tres años por obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. Se trata, pues, de una previsión específica incorporada por el legislador español que, yendo más allá del comunitario, ha establecido que en los casos de sucesión empresarial no sólo se produce la subrogación de la nueva en los derechos y obligaciones del anterior respecto los trabajadores cedidos, sino que ha mantenido la responsabilidad solidaria de ambas empresas respecto de las deudas laborales que la empresa cedente tuviera pendientes de abonar (SSTS de 15 de julio de 2003, rec. 3442/2001 y 4 de octubre de 2003, Rec. 585/2013 , entre otras).

Por su parte, el artículo 14 del Convenio Colectivo Estatal para las empresas de seguridad 2012-2014, en redacción idéntica a la del actual artículo 14 del Colectivo Estatal para las empresas de seguridad 2015-2016 y a la del anterior Colectivo Estatal para las empresas de seguridad 2009-2012, viene disponiendoÂ…Â…>>. (y aquí transcribe el precepto convencional, de cuya transcripción prescindimos nosotros ahora, remitiéndonos a la ya expuesta al principio).

Se refiere a continuación la Sala a un abundante número de sentencias suyas, dictadas en fechas recientes, en las que se sostiene la misma distinción entre el art. 44 del ET y el art. 14 del Convenio de empresas de seguridad (y su homólogo de las del servicio de limpieza). De la transcripción de estos razonamientos prescindimos para no alargar demasiado este comentario.

Y seguidamente sale al paso de la opinión (sustentada por los miembros disidentes de la Sala) consistente en que, desde que se dictó la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea número 29/2002 de 24 de enero, ya no es posible sostener la validez de preceptos convencionales como los relativos a las empresas de seguridad y a las de limpieza. Sostiene, en cambio, la opinión mayoritaria de la Sala a este respecto que, pese a esta sentencia (que nuestro Tribunal Supremo acata y respeta), sigue pudiéndose distinguir entre la sucesión de empresa y la mera sucesión en la contrata por parte de este tipo de empresas. Y lo razona así:

<<No constituye óbice alguno para el mantenimiento de la expresada conclusión que la STJCE 29/2002, de 24 de enero -asunto Temco Service Industries- dispusiera que "el artículo 1 apartado 1 de la Directiva debe interpretarse en el sentido de que ésta se aplica a una situación en la que un arrendatario de servicios, que había confiado contractualmente la limpieza de sus locales a un primer empresario, el cual hacía ejecutar dicho contrato por un subcontratista, resuelve dicho contrato y celebra, con vistas a la ejecución de los mismos trabajos, un nuevo contrato con un segundo empresario, cuando la operación no va acompañada de ninguna cesión de elementos del activo, materiales o inmateriales, entre el primer empresario o el subcontratista y el nuevo empresario, pero el nuevo empresario se hace cargo, en virtud de un convenio colectivo de trabajo, de una parte del personal del subcontratista, siempre que el mantenimiento del personal se refiera a una parte esencial, en términos de número y de competencia, del personal que el subcontratista destinaba a la ejecución del subcontrato". Tal previsión se refiere a los efectos derivados directamente de la Directiva y, obviamente, no a los efectos singulares previstos en el artículo 44 ET, pues el Convenio Colectivo cuando impone la subrogación obligatoria lo hace en un caso en que tal efecto no deriva de un supuesto que quepa incluir en las previsiones de la Directiva o del artículo 44 ET. Por ello, la norma convencional, al establecer su propia cláusula subrogatoria, introduce el supuesto que regula en el ámbito de ordenación de la Directiva, manteniendo plena libertad para fijar las condiciones de la misma en aquellas previsiones que la Directiva no contempla. Y es que la relación entre el artículo 44 ET y el artículo 14 del Convenio Colectivo Estatal para las Empresas de Seguridad se produce en términos de suplementariedad o concurrencia no conflictiva ya que la norma convencional, regulando una realidad diferente, la mejora aplicando uno de los efectos que la norma legal ha previsto para su propia regulación. En este punto conviene advertir que la naturaleza del fenómeno subrogatorio es singular también en sus efectos:

1. a) Se asume a los trabajadores del empresario saliente (en las condiciones previstas por el convenio) en un caso en que ni la norma comunitaria ni la Ley española obligan a ello.
2. b) La realidad material de que la mayoría de trabajadores está al servicio del nuevo empleador provoca una "sucesión de plantilla" y una ulterior "sucesión de empresa".
3. c) Esta peculiar consecuencia no altera la ontología de lo acaecido, que sigue estando gobernado por el convenio colectivo.
4. d) Puesto que si no existiera el mandato del convenio tampoco habría subrogación empresarial, la regulación pactada aparece como una mejora de las previsiones comunitarias amparada por el carácter mínimo de la Directiva (art. 8 de la Directiva 2001723/CE) o la condición de Derecho necesario relativo de la Ley (arts. 3.3 y 85.1 ET)>>.

Se extiende a continuación la sentencia en un largo razonamiento, a través del cual pone de manifiesto que, aunque anteriormente no ha tenido ocasión de pronunciarse específicamente acerca de la validez que siempre tuvo (y que sigue teniendo) el art. 14 del Convenio que nos ocupa, ello no obstante, de la multitud de sentencias que cita se desprende son la suficiente claridad esta validez, y que aprovecha ahora la ocasión para declararlo así. En definitiva, acuerda la desestimación del recurso y consiguiente confirmación  de la sentencia de suplicación que el FOGASA impugnaba.

LOS VOTOS PARTICULARES

Como ya antes dijimos, un total de cinco magistrados (de los 14 que en ese momento componían la Sala General) discreparon de la opinión mayoritaria y plasmaron la suya en votos particulares que, en esencia y resumen, sostienen lo siguiente:

El Tribunal de Justicia de Unión Europea ha sostenido en varias sentencias, a partir de la antes reseñada Sentencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea número 29/2002 de 24 de enero, que <>.

De ello deducen los discrepantes que empresas del tipo de las de seguridad y las de limpieza, en las que prácticamente no se requiere de instalaciones complicadas ni de maquinaria para el desarrollo de su cometido propio, pues toda su actividad descansa casi en exclusiva en la mano de obra, la transmisión de un número considerable de trabajadores a otra empresa supone, en definitiva, una auténtica sucesión de empresa a tenor del art. 44 del ET, por lo que aquellos preceptos de los Convenios Colectivos de dichas empresas que prevean la especialidad del traspaso de trabajadores por parte de la empresa saliente al fin de una contrata en favor de la entrante al desempeño de esa contrata, han quedadlo anulados por el citado art. 44 del ET, y que debe regir sólo éste, con todas sus consecuencias. En definitiva, la opinión de este grupo de magistrados se orientaba en el sentido de haber estimado el recurso de casación.

Esta interesantísima sentencia tiene el valor práctico de haber sido la primera que –de manera directa y clara- declara la validez y vigencia de aquellos preceptos de Convenios Colectivos relativos a empresas cuya actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra (como pueden ser, entre otras, las de seguridad y las de limpieza) que permitan y regulen el traspaso de trabajadores por parte de la empresa saliente de una contrata a la empresa entrante, sin que ello suponga necesariamente una sucesión empresarial al amparo del artículo 44 del ET.

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