La Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene reiteradísimamente declarado que las sentencias recaídas en materia de despidos disciplinarios no son, por regla general, materia susceptible de acudir al recurso de casación para la unificación de doctrina. Se basa para ello en considerar que resulta prácticamente imposible hallar una sentencia realmente contradictoria con la recurrida, pues entiende (y con gran reiteración lo ha repetido) que no existen dos supuestos sustancialmente idénticos (con lo cual prácticamente nunca concurre el requisito de la contradicción que requiere al efecto el art. 219 de la LRJS), ya que siempre hay diferentes matices que impiden unificar la doctrina sentando criterios generales.

Sin embargo, la propia Sala ha señalado una excepción a la antedicha regla general. La excepción tiene lugar cuando en el pleito se han planteado cuestiones relacionadas con la posible vulneración de los derechos fundamentales de la persona, en términos tales que tal supuesta vulneración pudiera ser determinante de la calificación del despido, en cuyos supuestos la exigencia de la contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste no es tan rígida como en los demás.

Esta es la razón por la que resulta casi imposible que se admita un recurso de casación unificadora en materia de despidos disciplinarios (lo mismo que ocurre en materia de calificación de incapacidades permanentes), pues casi siempre se acaban inadmitiendo por falta de contradicción entre las sentencia comparadas. El supuesto que hoy nos ocupa es uno de los escasísimos que entran en el terreno de la excepción, y esto justificaría ya, por sí solo, que traigamos aquí esta sentencia como objeto de comentario.

Los preceptos que resultaban de aplicación al caso, eran el apartado 4 y el primer párrafo del apartado 5, ambos del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que transcribimos seguidamente:

<<4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador>>.

Se trataba en este caso de un despido disciplinario en el que el objeto de discusión (y de unificación de doctrina) estriba en si dicho despido debía calificarse de improcedente (esto estaba claro, pues la empresa no había acreditado la realidad de los hechos imputados, que además eran bastante ambiguos) o si resultaba nulo, por haberse vulnerado en la propia carta el derecho fundamental del honor al trabajador, en cuyo caso se habría infringido el art. 18.1 de la Constitución española (aunque el derecho fundamental que el actor había alegado no era ése, sino la presunción de inocencia del art. 24.2).

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-El trabajador aquí concernido, con una antigüedad del 1-12-2010, desempeñaba el puesto de Abogado en la Asesoría Jurídica de una entidad bancaria y fue despedido mediante carta del 22-10-2012 y efectos de ese mismo día, aduciéndose en ella "una evidente conducta transgresora de la buena fe contractual y abuso de confianza", por haber resultado imputado en un procedimiento seguido ante el Juzgado de Instrucción nº 4 de la Audiencia Nacional, en la causa conocida como "Operación Emperador" contra el blanqueo de capitales.

-Unos días antes, el 16-10-2012 en concreto (y así se relataba igualmente en la carta de despido), el trabajador no acudió a trabajar a su hora habitual pero posteriormente, en torno a las 9 de la mañana, se personó acompañado de la policía judicial y la Secretaria del Juzgado, quienes procedieron al registro de su puesto de trabajo, interviniendo documentación de carácter personal así como archivos informáticos existentes en el disco duro del PC del trabajador y otros archivos a los que éste pudiera acceder a través de la Red.

-Una vez finalizado el registro, el trabajador abandonó el edificio junto con la policía y la citada Secretaría. "Por estos hechos [añadía la carta] tuvimos conocimiento de que usted había sido imputado en la causa abierta en la Audiencia Nacional, conocida con el nombre de ``Operación Emperador” contra el blanqueo de capitales. En este sentido, el viernes día 19, usted notificó tanto a su responsable, D. Aureliano, como a esta Dirección de Relaciones Laborales, que había sido imputado en la mencionada operación y puesto en libertad con cargos bajo fianza de 25.000 euros".

-Formuló el trabajador demanda, y la sentencia del Juzgado de lo Social nº 30 de Madrid rechazó la pretensión principal de la demanda (nulidad del despido por vulneración de la presunción de inocencia del art. 24.2 CE; nada se decía de los arts. 10 y 18 CE ) y estimó la subsidiaria declarando su improcedencia tras destacar que la carga de la prueba sobre la causa del despido incumbe al empleador, porque, en esencia, según decía: "si bien que el actor esté o no imputado en un procedimiento penal, y se haya practicado por la Policía Judicial un registro en las oficinas de Sabadell no es causa de despido, ya que no está tipificado que la mera imputación en causa penal sea falta sancionable en la jurisdicción social, y desde luego que se haya registrado una oficina, es por decisión judicial del Juzgado que instruye la causa penal y no es motivo del despido. Como no existen motivos de despido, de conformidad con lo dispuesto en el art. 55 del ET, la única calificación que puede tener el despido es de despido improcedente".

-Recurrió el trabajador en suplicación aduciendo un único motivo, amparado en el apartado c) del art. 193 LRJS, por infracción de lo establecido en los arts. 54 , 55 y 56 ET , en relación con el art. 24 de la Constitución y el 53, puntos 1 y 6, del Convenio Colectivo de aplicación (adviértase la ausencia de invocación de los arts. 10 y 18 CE ). La Sección 3ª de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid acogió favorablemente el recurso y declaró nulo el despido, razonando en síntesis, que la protección del derecho a ser tratado como inocente por los particulares o en las relaciones entre particulares, como es la relación laboral, no se concede por el Tribunal Constitucional con base en la presunción de inocencia del art. 24.2 CE sino por la defensa --literalmente-- "de otros derechos fundamentales como la imagen del trabajador, su honor, y su intimidad, haciéndole objeto de una grave reprobación social y laboral que conlleva la pérdida del empleo, que cuestiona anticipadamente su comportamiento legal y ético todo ello sin que haya existido la sanción penal".

-Formuló la empresa recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando para el contraste una sentencia que, en un supuesto similar (por más que no fuera sustancialmente idéntico) la Sala de Cataluña había declarado la improcedencia, y no la nulidad, del despido. Por más que no existiera igualdad sustancial aunque sí importante similitud entre los supuestos contemplados en cada una de estas sentencias, el Tribunal Supremo, teniendo en cuenta el criterio ya sentado respecto de estos casos excepcionales, admitió a trámite el recurso y procedió a unificar la doctrina.

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

En el primer razonamiento que el Tribunal Supremo dedica al fondo del recurso, comienza ya anticipando que va a estimar éste, porque entiende que la doctrina acertada no es la de la sentencia recurrida, sino la que contiene la de contraste.  Dice al respecto:

<<La doctrina correcta se encuentra en la sentencia referencial, por lo que procede casar y anular la resolución judicial impugnada, declarando la firmeza de los pronunciamientos de instancia, incluidos los que aluden a los salarios de tramitación y sus limitaciones, sobre los que ni tan siquiera se planteó objeción alguna en el recurso de suplicación del trabajador, porque, en efecto, situándose el objeto de la controversia en la hipotética vulneración de la dignidad personal y el honor del trabajador demandante, sin que conste acreditado el más mínimo indicio de que la decisión extintiva empresarial hubiera sido difundida fuera del estricto ámbito privado contractual laboral de las partes del presente litigio, pues la medida disciplinaria (no basada simplemente en "la imputación penal", como erróneamente parece admitir la sentencia recurrida [FJ 5º, párrafo 3º], sino en unos hechos que, aunque vinculados a aquella investigación, al entender de la empleadora, "ponen de manifiesto una evidente conducta transgresora de la buena fe contractual u [sic] abuso de confianza...[que] constituyen una falta muy grave en atención a lo dispuesto en los apartados 1 º y 6º del artículo 53 del vigente Convenio Colectivo de Bancos Privados ..." [h. p. 2º]), ayuna de cualquier incidencia externa respecto a la persona del trabajador pero, pese a ello, como bien apunta el Fiscal en su informe, con posible repercusión sobre el prestigio y/o la confianza que requiere la actividad bancaria, siendo en este último extremo en el que puede consistir la infracción laboral, resulta obligado descartar la vulneración de los derechos reconocidos en el art. 18.1 CE, sin que tampoco se aprecie atentado alguno a la dignidad personal del demandante, por lo que, en fin, el despido, eso sí, carente de prueba de la causa aducida, merece su calificación como improcedente, tal como acordó la sentencia de instancia, donde, por cierto, el propio demandante solo adujo la presunción de inocencia del art. 24.2 CE>>.

Dedica la Sala el siguiente razonamiento a poner de manifiesto que ninguna de las sentencias de Tribunal Constitucional que citaba la sentencia recurrida resulta aplicable al caso que aquí se juzga. Y, a continuación, señala:

<<Mal puede, pues, resultar afectado el demandante, no ya en su dignidad como persona (art. 10 CE), configurada sistemáticamente más como principio constitucional que como derecho fundamental autónomo en sentido estricto, ya que no se encuentra concernido por el régimen jurídico de protección y garantías de éstos (reserva de ley orgánica ex art. 81.1 CE , tutela a través del recurso de amparo, etc.), y cuyo ámbito de protección está relacionado con los fundamentos del orden político y con la paz social, sino en su honor, en su intimidad personal y familiar o en su propia imagen (art. 18.1 CE), al menos en relación al vínculo laboral que le unía con su empleadora, si ésta, en el ejercicio regular de sus facultades disciplinarias, se ha limitado a comunicarle el despido por transgresión de la buena fe y la consecuente desconfianza que entiende derivada de su implicación --aparente al menos-- en una causa penal. La imputación, ciertamente ambigua, tal vez excesivamente ambigua si se quiere, se ajusta miméticamente al tipo legal (art. 54.2.d ET) y a la previsión similar de la norma convencional, y no resulta afectada por el derecho fundamental a la presunción de inocencia (art. 24.2 CE), que "no puede alegarse en el ámbito de las relaciones laborales" (FJ 2 STC 153/2000, y las que en ella se citan)>>.

La fundamentación que inmediatamente subsigue a la expuesta consiste, no solo en una aceptación del criterio seguido por la sentencia de contraste, sino que además el Tribunal Supremo trascribe literalmente un pasaje de uno de los fundamentos de dicha sentencia, haciéndolos propios, cosa que en pocas ocasiones realiza de esta forma, pues lo habitual es que acoja la doctrina de una de las sentencias en presencia (y por excepción de ninguna de ellas, pues puede considerar que ambas son desacertadas y consignar como buena doctrina un tercer criterio), pero expone con sus propias palabras cuál es en cada supuesto la doctrina ortodoxa. En cambio, en este caso, dice:

<<A estos mismo efectos, esta Sala quiere hacer suyos los acertados razonamientos de la sentencia de contraste, en particular cuando asegura que la presunción de inocencia "no tiene cabida en el orden jurisdiccional social en cuanto a la valoración de conductas constitutivas de despido disciplinario" (tercer párrafo del FJ 3º) y también cuando afirma, haciéndose eco de la STC 180/1999, que "el ataque al honor tutelado por el art. 18 CE requiere la intencionalidad de atentar contra la buena reputación de una persona, descrédito que necesariamente proviene del conocimiento o difusión de las expresiones o información relativa a la persona en este caso del trabajador hacia terceros o más allá de las fronteras de la relación privada y en este caso empleo de la información personal de la trabajadora con terceras personas, dentro o fuera de la empresa. Como quiera que esta situación no se ha producido, al haberse limitado la empresa a basar su decisión extintiva en su propio conocimiento de los hechos, que le habían sido revelados por la propia trabajadora, relativos a circunstancias personales extralaborales --si bien con una relación directa con el trabajo desempeñado, aun cuando pueda existir duda acerca del alcance y contenido real de tales hechos-- no puede entenderse vulnerado el citado derecho" (FJ 3º, párrafo 8º)>>.

Tras lo cual, sigue fundamentando, ya con sus propias palabras, la procedencia de estimar el recurso, por entender que el despido no puede ser declarado nulo, sino simplemente improcedente porque la carta a cuyo través se comunicó es demasiado ambigua e inconcreta, y aparte de ello, la demandada no acreditó la realidad de los hechos que imputaba al actor. Dice la Sala al respecto:

<<En definitiva, concurriendo esa concreta imputación, se nos antoja evidente, en contra de lo que al respecto parecía sostener la sentencia de instancia cuando cree partir de la inexistencia de causa o motivo alguno ("...que el actor esté o no imputado en un procedimiento penal, y se haya practicado por la Policía Judicial un registro en las oficinas de Sabadell...no es motivo del despido. Como no existen motivos de despido, de conformidad con lo dispuesto en el art. 55 del ET, la única calificación que puede tener el despido es de despido improcedente: FJ 6º"), que la empresa adujo realmente una causa de despido, vinculada indirectamente de algún modo a las actuaciones penales pero sustancialmente al margen de ellas: la transgresión de la buena fe contractual. Esa transgresión podría incluso haber justificado la procedencia del despido, si el juez de instancia lo hubiera considerado oportuno al valorar la prueba practicada, por la hipotética ocultación que ya ponía de relieve la carta de despido al relatar que, tres días después de que el trabajador se personara acompañado de la policía y del fedatario judicial, el actor notificó su imputación a la dirección y su puesta en libertad con cargos.- Cuestión diferente es que, incumpliendo la empresa el deber que le impone el art. 105.1 LRJS --es decir, no acreditada por ella la veracidad de la causa imputada o no demostrada la gravedad de la conducta que requiere la disposición convencional--, la decisión extintiva merezca la declaración de improcedencia, tal como expresamente impone el art. 55.4 ET . Pero deducir solo de ello que se ha producido la vulneración de los derechos constitucionales reconocidos en el art. 18 de nuestra norma suprema excede con mucho de la doctrina constitucional que pretende amparar la tesis de la sentencia recurrida, máxime si, como ya hemos destacado más arriba, esos derechos fundamentales, igual que los principios que contempla el art. 10 CE , ni siquiera fueron invocados por el trabajador en su escrito de demanda o en el recurso de suplicación que acogió favorablemente de modo erróneo la Sala de Madrid., en los cuales --conviene insistir-el único derecho fundamental que se aducía, exclusivamente, era el de presunción de inocencia>>.

El Tribunal Supremo estima el recurso, casando la sentencia del TSJ, y declarando la firmeza, en todos sus extremos, de la dictada por el Juzgado, que había declarado la improcedencia del despido.

Resulta de gran interés esta sentencia, por ser una de las pocas que pueden llegar a unificar doctrina en materia de despidos disciplinarios, de tal suerte que en dicha materia únicamente se cuenta con los criterios que venga sentando cada Tribunal Superior de Justicia.

En el caso presente, la doctrina que se desprende de la sentencia comentada consiste en dejar claro que las empresas tienen plena libertad, no solo para atribuir en la carta de despido a un trabajador hechos que sean constitutivos de delito y que la empleadora repute asimismo causa de despido disciplinario, sino además para relatar incidencias procesales, tales como si el destinatario ha sido investigado, o detenido, ó han sido objeto de registro sus instalaciones, o sus pertenecías, etc., siempre que estas incidencias sean necesarias para justificar la decisión sancionadora; además, se mantengan dentro del ámbito estrictamente empresarial y no sean objeto de divulgación. Si ello fuera así, el despido no puede considerarse nulo, porque no se ha llevado a cabo con vulneración de ningún derecho fundamental del trabajador, de tal suerte que a estos supuestos no resulta aplicable el primer párrafo del apartado 5 del art. 55 del ET, sino el apartado 4 del propio precepto. Así pues, si los hechos relatados en la carta hubieran sido concretos, además de constituir causa de despido y su realidad se acreditara, el despido debería ser declarado procedente. En caso contrario, la declaración correcta sería la de improcedencia, como en el supuesto concreto aquí enjuiciado ha ocurrido.

Finalmente y ya que a lo largo del razonamiento del Tribunal Supremo se cita una sentencia del Tribunal Constitucional relativa a la presunción de inocencia en el ámbito de las relaciones laborales, queremos aprovechar la ocasión para informar a los lectores acerca del contenido –naturalmente en síntesis- de la aludida sentencia. En el segundo fundamento jurídico de esa sentencia dice el Tribunal Constitucional que <<el derecho fundamental a la presunción de inocencia no puede alegarse en el ámbito de las relaciones laborales, cuando éstas son extinguidas unilateralmente por el empleador mediante el despido disciplinario. En efecto, cuando el empresario sanciona con el despido una conducta del trabajador constitutiva de incumplimiento grave y culpable de la relación contractual, no se halla en juego, en puridad, la inocencia o culpabilidad del trabajador despedido, ni, en consecuencia, la actividad probatoria producida en el proceso laboral emprendido frente al acto extintivo se encamina a destruir la presunción de inocencia garantizada por el art. 24.2 de la Constitución, sino, más sencillamente, a justificar el hecho o hechos causantes del despido y su atribución al trabajador>>.

A este criterio del Tribunal Constitucional (reiterado desde el año 1992) es al que ha hecho referencia el Tribunal Supremo en la sentencia aquí comentada.

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