Resulta perfectamente conocido para los miembros del colectivo al que van dirigidos estos comentarios que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y que se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Para poder llevar a cabo tales modificaciones sustanciales, el citado precepto legal establece la obligatoriedad de llevar a cabo un complejo procedimiento en el que deben intervenir tanto la empleadora, o sus representantes, como los trabajadores, o los representantes de éstos.

Existen, sin embargo, determinados supuestos en los que alguna modificación sustancial de condiciones de trabajo (principalmente cuando afecta a Administraciones Públicas o a empresas de este mismo carácter) viene establecida por una ley. Este fue el caso que contempló la sentencia objeto del presente comentario, en el que una empresa pública estableció una nueva clasificación profesional de sus trabajadores como consecuencia de la Ley 15/2012 de 27 de diciembre, de Presupuestos de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares para el año 2013. La Disposición Adicional Decimoquinta de dicha Ley –en la parte que aquí interesa- señaló:

<<Disposición Adicional decimoquinta.

1. Clasificación profesional: grupos y categorías profesionales.

1.1. Las categorías profesionales del personal laboral al servicio de los entes que integran el sector público instrumental de la comunidad autónoma de las Illes Baleares se tienen que agrupar, en función de la titulación exigida para el ingreso, en los grupos siguientes:

a) Grupo A. Están comprendidas las categorías profesionales para las cuales se exigen los niveles de titulación siguientes: título universitario de grado superior o equivalente.

b) Grupo B. Están comprendidas las categorías profesionales para las cuales se exigen los niveles de titulación siguientes: título universitario de grado mediano o equivalente.

c) Grupo C. Están comprendidas las categorías profesionales para las cuales se exigen los niveles de titulación siguientes: título de bachillerato, título de técnico superior correspondiente a ciclos formativos de grado superior, título de técnico especialista correspondiente a formación profesional de segundo grado, o un título equivalente o formación laboral equivalente.

d) Grupo D. Están comprendidas las categorías profesionales para las cuales se exigen los niveles de titulación siguientes: título de graduado en educación secundaria, graduado escolar, técnico de grado mediano correspondiente a ciclos formativos de grado mediano, técnico especialista correspondiente a formación profesional de primer grado, o un título equivalente o formación laboral equivalente.

e) Grupo E. Están comprendidas las categorías profesionales para las cuales se exigen los niveles de titulación siguientes: certificado de escolaridad o formación laboral equivalente>>.

Y, en cumplimiento de esta disposición, la empresa pública aquí concernida adaptó a ella la clasificación profesional de todos sus trabajadores.

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-El Consejo de Administración de la Agéncia Pública de l'Aigua i de la Qualitat Ambiental (ABACUA), de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares (CAIB), en su reunión del dia 27 de febrero de 2014, aprobó la nueva relación de puestos de trabajo y la nueva estructura salarial de acuerdo con la disposición adicional 15ª de la ley 15/2012 de 27 de diciembre de presupuestos legales de dicha Comunidad Autónoma para el 2013, convocando al Comité de empresa para una reunión el 10 de marzo de 1014 a fin de dar cuenta de todo ello.

-El Comité de Empresa de ABACUA interpuso demanda de conflicto colectivo ante la Sala de lo Social del TSJ de Baleares.Dicho conflicto colectivo tenía por objeto que se declare la nulidad o subsidiariamente la injustificación de la decisión empresarial de 12 de marzo de 2014 que denomina "implantación del nuevo régimen retributivo de acuerdo con la disposición adicional 15ª de la Ley 15/2012 de 17 de diciembre, de presupuestos generales de la comunidad autónoma balear para el año 2013.

-La demanda fue desestimada por la Sala de instancia, y contra la sentencia de ésta interpuso el Comité de Empresa recurso de casación, en su modalidad de tradicional o directo, dando lugar a que el Tribunal Supremo se pronunciara –una vez más- sobre esta materia, pues la misma había sido ya objeto de varias sentencias anteriores del Alto Tribunal.

DOCTRINA DEL TRIBJUNAL SUPREMO

El recurrente pretendía, en primer lugar, modificar el relato de hechos probados de la sentencia recurrida, a lo que el Tribunal Supremo contestó, muy brevemente, con su doctrina habitual en el sentido de que no resulta posible adicional hechos negativos al relato fáctico de una sentencia impugnada. Dijo al respecto:

<<El primer motivo del recurso pretende, al amparo del artículo 207-d), de la L.R.J.S. la revisión de los hechos que declara probados la sentencia recurrida, para que al ordinal duodécimo del relato fáctico impugnado se le adicione, sustancialmente, que en el acta de 27 de febrero de 2014 de la reunión del Consejo de Administración de la demandada no figura la forma de valorar los puestos de trabajo.- No puede accederse a la revisión interesada porque se trata de adicionar un hecho negativo, lo que no es posible en este recurso extraordinario, en el que no son de recibo alegaciones como la de inexistencia de prueba que avale las conclusiones que sienta la sentencia recurrida, pues es exigible que el documento que avala la pretensión revisora evidencie el error del juzgador de la instancia, lo que no ocurre con el documento en que se funda el recurso. En efecto, en ese documento no aparece reseñada la forma de valorar los puestos de trabajo, pero ello no quiere decir que esa valoración y el método para la misma no exista, ni conste en otros documentos tenidos en cuenta por la sentencia, como los que citan la parte recurrida y la propia sentencia en ordinales anteriores (7º, 8º, 9º, 10º y 11º), sin que se deba olvidar que, según el fundamento de derecho primero de la sentencia, los hechos declarados probados en ella, salvo el décimo-tercero, no fueron objeto de especial controversia>>.

Y, a continuación, atiende ya al fondo del asunto, resolviendo la cuestión en el mismo sentido en el que ya se había pronunciado en reiteradas ocasiones:

<<Las alegaciones relativas a que la implantación de las medidas relativas a la revisión de la R.P.T., tras la modificación de los grupos y categorías profesionales, así como la instauración de una nueva estructura salarial debió hacerse por la vía del artículo 41, números 4 y 5, del E.T. deben ser rechazadas.

En efecto, aparte que la desestimación del motivo del recurso dedicado a la revisión de los hechos declarados probados priva del necesario sustento fáctico al motivo examinado, debe señalarse que los inatacados hechos probados contenidos en los ordinales 4 a 11 del relato de hechos probados y los documentos que en ellos se mencionan dejan sin efecto las alegaciones de la parte recurrente que era conocedora de toda la documentación que se le aportó en la reunión de 22 de abril de 2013 y demás posteriores, lo que desvirtúa sus alegaciones de infracción de los artículos 26 y 27 del Decreto Ley 5/2012 de la Comunidad Autónoma Illes Baleares.

Además, la recurrente olvida que la Adicional Décimo Quinta de la Ley 15/2012 de 27 de diciembre, de la Comunidad Autónoma Illes Balears ya concretó, cual describe el Fundamento de Derecho Cuarto de la sentencia recurrida, los grupos y categorías profesionales que debían existir para la clasificación del personal al servicio del sector público instrumental de la misma con el fin de unificar las categorías y retribuciones del personal al servicio de las distintas empresas instrumentales. Simultáneamente reguló la estructura salarial básica y estableció los distintos complementos salariales y los conceptos que retribuían y en su apartado 3-2 reconoció la posibilidad de reconocer un complemento personal transitorio que compensara la merma salarial que alguno de los afectados pudiera sufrir. La regulación que hace la norma legal es tan detallada que, como señala la sentencia recurrida para su implementación no hacía falta acudir al procedimiento del artículo 41-4 del E.T., como en supuestos parecidos al de autos ha señalado esta Sala en sus sentencias de 10 de junio de 2013 (RO 91/2012 ), 25 de septiembre de 2013 (RO 77/2012 ), 11 de octubre de 2013 (RO 95/2012 ), 26 de noviembre de 2013 (RO 9/2013 ), 26 de diciembre de 2013 (RO 66/2012 ) y 13 de mayo de 2015 (RO 80/2014 ), entre otras muchas en las que hemos señalado que si por Ley se introducen modificaciones en los derechos de los trabajadores enumerados en el art. 41 del E.T. no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria. Por ello, conforme a esa doctrina, al tratarse de una modificación de las condiciones de trabajo impuesta por la Ley no resultaba de aplicación el procedimiento del art. 41-4 del E.T., previsto para los supuestos en los que es el empresario quien acuerda la modificación.  

Las anteriores consideraciones justifican, igualmente, la desestimación del otro motivo del recurso que insiste en la infracción por inaplicación del artículo 41-4 del E.T. por no haberse respetado los trámites y plazos establecidos en ese precepto para la negociación de la modificación acordada que se prolongó más de siete meses. Si el citado artículo 41 del E.T. no era aplicable por tratarse de una modificación impuesta por la Ley, difícilmente, puede estimarse que se vulneraran sus normas por prolongarse una negociación con la que sólo se perseguía implantar las modificaciones impuesta por la Ley, máxime cuando la adicional décimo quinta de la Ley 15/2012 que nos ocupa en su apartado 5 expresamente ordena que, si pasados siete meses no se han concluido los acuerdos precisos para instaurar la nueva estructura profesional y el nuevo régimen retributivo, quedarán en suspenso los convenios colectivos y demás acuerdos laborales existentes en cuanto sea necesario para instrumentar las modificaciones que impone. Consecuentemente, puede afirmarse que la modificación la impuso la ley para el supuesto de que, transcurridos siete meses de negociación, no se hubiere llegado a un acuerdo sobre las modificaciones, razón por la que no es apreciable la causa de nulidad que se articula en torno a esa dilación, pues pasado ese plazo correspondía a la empresa implantar la modificación, sin que se deba olvidar que el posible perjuicio económico es inexistente, dada la creación del complemento personal transitorio que se establece para compensar por las mermas retributivas>>.

En definitiva, la Sala desestimó el recurso, confirmando la sentencia recurrida, siguiendo así su propia doctrina anterior. 

La sentencia, pues, no es novedosa, ya que en varias ocasiones se ha reiterado ya, a partir del año 2013, pero no está demás recordarla, por cuanto vienen siendo frecuentes los litigios en los que se siguen planteando cuestiones similares a la que hoy nos ocupa. 

Esta doctrina deja clara la perfecta distinción que ha de hacerse a la hora de contemplar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que regula el art. 41 del ET. Existen, al respecto, dos situaciones bien diferenciadas:

A.- Que sea el empresario (tanto si es privado como si se trata de un ente público, o de una empresa asimismo pública) quien de manera unilateral pretenda modificar sustancialmente las condiciones de trabajo. En este caso, rige el art. 41 del ET, de tal suerte que el empresario (tanto si es público como si es privado) debe ajustarse al procedimiento establecido en el apartado 4 de este precepto.

B.- Que la modificación sustancial venga impuesta por una ley. En este caso, hay que distinguir, a su vez, dos situaciones: 1ª) que esa ley vaya destinada específicamente a entes o empresas públicas, como en este caso ha acontecido; en cuyo caso, la empleadora tiene obligación  de ajustarse a esa norma legal y, por supuesto, no resulta aplicable el art. 41 del ET; 2ª) que se trate de un supuesto –meramente hipotético- de que una ley estatal (por ejemplo una modificación del ET) permitiera a determinadas empresas –a las de menos de 25 trabajadores, a las dedicadas a tal o cual actividad, etc.- modificar esas condiciones sin sujetarse a requisitos, en ese caso, las empresas afectadas tendrían la facultad de llevar a cabo la modificación sin sujetarse a ninguna formalidad ni requisito.

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