En la Sentencia del Tribunal Supremo de 17-IX-2015 (recurso 238/2014), cuyo comentario apareció publicado en esta página la semana pasada, la Sala de lo Social del Alto Tribunal dejó claro que el llamado “poder de dirección del empresario” que aparece consagrado en los artículos 5.c) y 20.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), permite al empleador imponer a sus empleados determinadas obligaciones, a condición de que éstas no  sean contrarias a lo que resulte de las leyes y reglamentos estatales de carácter laboral y tampoco a lo pactado en el convenio colectivo aplicable. Quedó así delimitado –desde el punto de vista del Derecho laboral- el poder de dirección del empresario.

Pues bien; la sentencia que resulta objeto del presente comentario se dedica asimismo a deslindar el campo del poder de dirección empresarial, pero estableciendo, esta vez, sus límites con derechos del trabajador nacidos de normas ajenas al Derecho del Trabajo, como pueden ser aquéllas que confieren a éste determinados derechos en su condición de ciudadano, dictadas unas en desarrollo de preceptos constitucionales y constituyendo otras normas asentadas en la propia Constitución.

La sentencia que hoy nos ocupa resulta atinente a derechos reconocidos a todos los ciudadanos en la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), y en el Reglamento para su aplicación.

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-La empresaUNISONO SOLUCIONES DE NEGOCIO, S.A., pertenece al sector de Empresas del sector de Contact Center, por lo que se encuentra dentro del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de ámbito Estatal del Sector de Contact Center.

-Desde hace más de un año, dicha empresa está incorporando una cláusula en los contratos de trabajo nuevos que dice: "Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible".

-Tras haber formulado denuncia ante la Inspección de Trabajo, los sindicatos Comisiones Obreras (CCOO) y Confederación General del Trabajo (CGT) interpusieron demanda ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, pretendiendo que se declare la nulidad de la cláusula antes transcrita, por entenderla contraria a los derechos reconocidos a todo ciudadano  en la LOPD y en su Reglamento. La demanda fue totalmente estimada por dicha Sala en sentencia de 28 de enero de 2014.

-Contra la expresada sentencia interpuso la empresa recurso de casación, en su modalidad de común o tradicional, denunciando: a).- La vulneración del art. 6 LOPD, porque si bien en su apartado 1 el precepto subordina el tratamiento de datos de carácter personal a inequívoco consentimiento del afectado, su apartado 2 exime de tal regla a «los datos de carácter personal que surgen en el ámbito de una relación laboral y son necesarios para el mantenimiento o cumplimiento de ésta». b).- La infracción del art. 2.2 del Reglamento de desarrollo de la LOPD, que excluye de la referida protección -en el marco de tales relaciones laborales- a «la dirección postal o electrónica, teléfono y número de fax profesionales».

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

Comienza la Sala por transcribir la normativa aplicable (por esta razón no la hemos transcrito nosotros) y que se aduce por parte de la empresa recurrente como infringida. A este respecto, señala:

<El art. 3.a) dispone que se entenderá por «datos de carácter personal: cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables».

b).- De acuerdo con el art. 6, «1. El tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa. 2. No será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal ... se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento...».

Por su parte, el art. 2.2 del Reglamento aplicativo [RD 1720/2007, de 21/Diciembre], señala que «Este Reglamento no será aplicable a los tratamientos de datos referidos a personas jurídicas, ni a los ficheros que se limiten a incorporar los datos de las personas físicas que presten sus servicios en aquéllas, consistentes únicamente en su nombre y apellidos, las funciones o puestos desempeñados, así como la dirección postal o electrónica, teléfono y número de fax profesionales».

A continuación, expone la doctrina del Tribunal Constitucional en la materia, con abundante cita de las correspondientes resoluciones, doctrina que aportamos aquí resumidamente y omitiendo la cita:

<<a).- Que el derecho a la protección de los datos de carácter personal que deriva del art. 18.4 CE, consagra «en sí mismo un derecho o libertad fundamental» […] y de carácter «autónomo a controlar el flujo de informaciones que conciernen a cada persona» […], y también está reconocido en el art. 8 de la Carta de los derechos fundamentales de la UE, en el Convenio núm. 108 del Consejo de Europa, y en la Directiva 1995/46/ CE [24/Octubre]; y la doctrina constitucional […] es expresiva de que «este derecho fundamental no reduce su protección a los datos íntimos, sino que su objeto es más amplio, refiriéndose a cualquier tipo de dato personal»;

b) Que su contenido «incorpora un poder de disposición y control sobre los datos personales, que constituye parte del contenido del derecho fundamental a la protección de datos, y se concreta jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles, por un tercero, sea el Estado o un particular. Por ello, la recogida y posterior tratamiento de los datos de carácter personal se ha de fundamentar en el consentimiento de su titular, facultad que sólo cabe limitar en atención a derechos y bienes de relevancia constitucional, de modo que esa limitación esté justificada, sea proporcionada y, además, se establezca por Ley»;

c).- Que «[e]l derecho a la protección de datos no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los Poderes Públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución».

Inmediatamente después, resume la doctrina constitucional en orden a los derechos fundamentales dentro de la relación laboral, que ofrecemos, aún más resumidamente y sin las citas jurisprudenciales, en el siguiente sentido:

<<a).- La celebración de un contrato de trabajo no implica la privación -para el trabajador- de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, así como tampoco la libertad de empresa -art. 38 CE- justifica que los empleados «hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales, porque el ejercicio de las facultades organizativas del empresario no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador», de forma que los derechos fundamentales del trabajador» son prevalentes y constituyen un «límite infranqueable» no sólo a facultades sancionadoras del empresario, sino también a sus facultades de organización y de gestión, tanto causales como discrecionales.

b).- «Dada la posición preeminente de los derechos y libertades constitucionales en el ordenamiento jurídico, la modulación que el contrato de trabajo pueda producir en su ejercicio habrá de ser la estrictamente imprescindible para el logro de los legítimos intereses empresariales y proporcional y adecuada a la consecución de tal fin»  Por lo que, en definitiva, «los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen ... que también las facultades organizativas empresariales se encuentren limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetarlos»; y «desde la prevalencia de tales derechos, su limitación por parte de las facultades empresariales sólo puede derivar, bien del hecho de que la propia naturaleza del trabajo contratado implique la restricción del derecho, bien de una acreditada necesidad o interés empresarial, sin que sea suficiente su mera invocación para sacrificar el derecho fundamental del trabajador.

c).- En síntesis ha de afirmarse que si bien «por una parte, los derechos fundamentales del trabajador "deben adaptarse a los requerimientos de la organización productiva en que se integra"; ... por otra parte, ... también "las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador"». Porque el contrato de trabajo no es título legitimador de recortes en el ejercicio de los derecho fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano, porque la centralidad de los derechos fundamentales en el sistema jurídico constitucional determina que limiten el poder de dirección del empresario, y porque las organizaciones empresariales «no forman mundos separados y estancos» de una sociedad que vive conformada por un mismo texto constitucional; y porque las «manifestaciones de "feudalismo industrial" repugnan al Estado social y democrático de Derecho y a los valores superiores de libertad, justicia e igualdad a través de los cuales ese Estado toma forma y se realiza [ art. 1.1 CE». Pero también la «efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el ámbito de las relaciones laborales debe ser compatible ... con el cuadro de límites recíprocos que pueden surgir entre aquéllos y las facultades empresariales, las cuales son también expresión de derechos constitucionales reconocidos en los arts. 33 y 38 CE>>.

Finalmente, rebate los argumentos de la recurrente, consistentes –en esencia- en primer lugar en que el supuesto que nos ocupa estaba exento del consentimiento trabajador, en tanto que los datos a los que se refiere la cláusula «presentan la nota de ser absolutamente indispensables para que el contrato de trabajo pueda desplegar sus efectos»; en segundo lugar en que la cláusula expresaba que “ambas partes convienen expresamente…”, lo que suponía –en opinión de la recurrente- la plena conformidad del trabajador y, finalmente, que el número del teléfono móvil y el correo electrónico constituyen, hoy en día, datos de uso corriente que se ofrecen con normalidad por parte de su titular. A esta argumentación responde la Sala diciendo:

<<Necesidad de expreso consentimiento.- Contrariamente a lo que en el recurso se sostiene, los datos cuya incorporación al contrato se cuestionan [teléfono móvil/correo electrónico] en manera alguna están exentos del consentimiento del trabajador. No lo están en la excepción general del art. 6.2 LOPD , porque en absoluto «son necesarios para el mantenimiento o cumplimiento» del contrato de trabajo, como el precepto requiere, y mucho menos como «imprescindibles» a tal efecto, como el recurso llega a afirmar, pues si la cualidad de «necesario» se predica -conforme al DRAE- de aquello que «es menester indispensablemente, o hace falta para un fin», el hecho de que la relación laboral pueda desenvolverse -lo ha venido haciendo hasta las recientes fechas en que tales avances tecnológicos eran inexistentes- sin tales instrumentos, evidencia que no puedan considerarse incluidos en aquella salvedad general. Pero tampoco pueden incluirse en la previsión específica que al efecto lleva a cabo el art. 2.2 del RD 1720/2007, por cuanto que la misma se refiere exclusivamente al teléfono y dirección electrónica «profesionales», esto es, los destinadas -específicamente- a la actividad profesional del trabajador y que -parece obvio- han de ser los proporcionados por la empresa para el desarrollo de la actividad laboral del empleado; no los particulares de que los trabajadores pudieran disponer. 

Inexistencia del exigido consentimiento.- Tampoco podemos aceptar el distorsionado planteamiento que de la cuestión litigiosa hace el recurso, cuando argumenta que a nadie se le impone ni la adquisición de los instrumentos para proporcionar los datos en cuestión [teléfono móvil; ordenador personal] ni la obligada aportación de los datos [número de teléfono y cuenta de correo]; y que el clausulado evidencia la voluntariedad de su aportación. Este Tribunal en absoluto niega que voluntariamente puedan ponerse aquellos datos a disposición de la empresa, pues ello es algo incuestionable; es más, incluso pudiera resultar deseable, dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos. A lo que exclusivamente nos oponemos es que en el contrato de trabajo se haga constar -como específica cláusula/tipo- que el trabajador presta su «voluntario» consentimiento a aportar los referidos datos personales y a que la empresa los utilice en los términos que el contrato relata, siendo así que el trabajador es la parte más débil del contrato y ha de excluirse la posibilidad de que esa debilidad contractual pueda viciar su consentimiento a una previsión negocial referida a un derecho fundamental, y que dadas las circunstancias -se trata del momento de acceso a un bien escaso como es el empleo- bien puede entenderse que el consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario [….] de forma que la ausencia de la menor garantía en orden al consentimiento que requiere el art. 6.1 LOPT, determinó precisamente que la sentencia recurrida -y ahora esta Sala- consideren que tal cláusula es nula por atentar contra un derecho fundamental, y que debe excluirse de los contratos de trabajo.

Intrascendencia de los datos y de su utilización.- En último término hemos de rechazar dos de los argumentos que -parece que a mayor abundamiento- también emplea el recurso: que los datos corresponden a la vida ordinaria - que no íntima- y que la utilización de los mismos por la empresa se ha limitado a una concreta cuestión laboral [anticipos]. La contestación -sucinta- a tales planteamientos viene dada por la normativa y doctrina constitucional más arriba indicadas: a) el ámbito de la protección va más allá de la intimidad que protegen el art. 18.1 CE y la LOPD, alcanzando la expresión «datos de carácter personal» a «cualquier información concerniente a personas físicas» [art. 3.a) LOPD]; y b) lo que el derecho fundamental protege no solamente es la utilización -indebida- de los datos, sino su propia adquisición, como prueba la exigencia de expreso consentimiento [art. 6.1 LOPD] y como refiere -con meridiana claridad- la doctrina constitucional, al referirse al «poder de disposición y control sobre los datos personales» que «se concreta jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles»>>.

Con base en tan amplia y sólida argumentación, el Tribunal Supremo desestima el recurso, confirmando la sentencia recurrida, sin imposición de costas, como corresponde en los supuestos de proceso de conflicto colectivo.

Tiene esta sentencia el gran interés de fijar los límites al poder de dirección empresarial por el lado de los derechos extra-laborales del trabajador, esto es, de aquellos que bien la legalidad ordinaria o bien la propia Constitución le conceden en su calidad de ciudadano. Y, con referencia en concreto a la LOPD y a su Reglamento, deja claro que la comunicación por parte del trabajador a la empresa –al inicio de su relación laboral- de datos tales como el teléfono móvil y el correo electrónico infringen la expresada legalidad por varias razones, las principales de la cuales pueden concretarse en:

-El contrato de trabajo –y consiguiente desarrollo de la relación laboral- no priva al trabajador de ninguno de los derechos de los que sea acreedor por su condición de ciudadano, de tal suerte que en todo caso la empresa está obligada a no obstaculizarle su pleno ejercicio.

-Dentro de esos derechos se encuentra la protección de todos sus datos de carácter personal, tal como se encuentran regulados por la LOPD y el Reglamento para su aplicación.

-El teléfono móvil –privado- y el correo electrónico particular constituyen datos estrictamente personales, protegidos por la aludida legalidad, que ni son imprescindibles para el normal desenvolvimiento de la relación laboral (si la empresa considerara que lo fueran habría de proporcionar a cada trabajador un teléfono móvil y un correo electrónico de empresa sin exigirle el aporte de los datos relativos a los privados) ni tampoco los trabajadores le han ofrecido voluntaria y espontáneamente.

-La expresión contractual “ambas partes convienen expresamente” [en que el trabajador ofrezca a la empresa los datos de referencia], consignada “a priori” en el documento en el que se plasma el contrato de trabajo, no revela que el trabajador haya prestado ese consentimiento de forma voluntaria y libre, pues dada la escasez actual de puestos de trabajo, debe presumirse racionalmente que el trabajador haya accedido a firmar el documento como un “mal menor” ante el temor de no ser contratado si no lo hiciera.

-En consecuencia, dicha cláusula debe calificarse de nula y dejarse sin efecto.

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