Esta norma resulta aplicable a todo tipo de contratos (civiles, administrativos y laborales), sin perjuicio de las especialidades que los ordenamientos administrativo y social puedan establecer para los contratos regulados en sus respectivos ámbitos.

Por lo que al ámbito laboral se refiere –y dejando aparte el contrato de trabajo, que no resulta objeto de la sentencia que aquí comentamos-, existe otro tipo de “contratos” que son los convenios colectivos, por más que la naturaleza jurídica de éstos sea mixta, porque además de naturaleza contractual constituyen también verdaderas normas jurídicas que son fuentes de la relación laboral (art. 3.b/ del Estatuto de los Trabajadores –ET-).

Pues bien: también el ET contiene una norma general relativa a los convenios colectivos que impone la obligatoriedad del cumplimiento de todos sus extremos durante el tiempo total de su vigencia. Se trata del primer párrafo del artículo 82.3 de dicho ET, que señala: 

<<Los Convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia>>.

 Sin embargo, esta regla –por lo que se refiere en concreto a la obligatoriedad de todas las normas de un convenio durante todo el tiempo de la vigencia de éste- encuentra una excepción ya en el siguiente párrafo del propio art. 82.3, cuyos restantes párrafos transcribimos a continuación:

<<Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta ley.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito>>.

Como puede apreciarse con sola lectura del precepto transcrito, se trata de una excepción a la total obligatoriedad de todas las normas convencionales durante todo el tiempo de vigencia del convenio, pues se permite lo que comúnmente viene denominándose “descuelgue” del convenio, por cuya virtud una empresa puede, en determinadas condiciones, dejar de aplicar un convenio en determinados aspectos cuando se produzcan las circunstancias legalmente previstas para ello.

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-La empresa ARIETE DE SEGURIDAD S.A., con centros de trabajo en toda la Comunidad de Madrid, suscribió, el 2 de enero de 2013 un convenio colectivo de empresa con vigencia para los años 2013 y 2014.

-El convenio fue anulado por sentencia de la Audiencia Nacional de 16 de septiembre de 2013 porque había sido negociado por la representación de los trabajadores de Madrid, donde la empresa tiene 443 empleados de los 480 que ocupa en España, lo que suponía una defectuosa constitución de la mesa negociadora.

-A raíz de esta sentencia, antes de que ganara firmeza, la empresa inició el 14 de noviembre de 2013 negociaciones para su descuelgue del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad con vigencia en 2012-2014, conforme al art. 82-3 del E.T., proceso que terminó por Acuerdo de 28 de Noviembre de 2013 que, sustancialmente, consistía en la inaplicación de las Tablas Salariales del Convenio Colectivo Estatal durante todo el año 2013 y la sustitución de las mismas por las tablas anexas al Acuerdo.

-El Acuerdo fue impugnado por dos sindicatos, cuya pretensión anulatoria fue desestimada por la sentencia recurrida (del TSJ de Madrid), al no haber existido fraude, ni defectos en la negociación, ni discriminación. Pero, sin embargo, sí se limitaron los efectos económicos del Acuerdo, por estimarse por la sentencia recurrida que no cabía la aplicación retroactiva de la reducción salarial acordada por ser ello contrario a la Ley y al art. 9-3 de la Constitución.

-Contra esta decisión interpuso la empresa recurso de casación (en la modalidad de tradicional o común) que se ha articulado en dos motivos. El primero, por entender la recurrente que el Acuerdo impugnado en la presente litis sólo puede dejarse sin efecto por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. El segundo por estimar que las partes negociadoras pueden pactar que los efectos económicos del descuelgue se retrotraigan a fecha anterior. El recurso no prosperó, como seguidamente veremos.

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

Examina la Sala separadamente cada uno de los dos motivos del recurso, rechazando ambos.

Bajo el primer motivo del recurso, alegaba la recurrente la infracción del artículo 82-3 del Estatuto de los Trabajadores, al entender que el Acuerdo de descuelgue sólo se puede impugnar por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. A esta alegación responde el Tribunal diciendo:

<<El motivo no puede prosperar porque la recurrente confunde las causas de impugnación del Acuerdo como tal con las de impugnación del contenido del mismo, cosa diferente. En efecto, el párrafo sexto del artículo 82-3 del E.T. establece, sobre este particular, lo siguiente: "Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión". Este es el único mandato que la norma contiene sobre la impugnación del "acuerdo" y de su tenor literal se deriva que la existencia de "acuerdo" sobre la concurrencia de las causas que justifican el "descuelgue" da lugar a que se presuma, legalmente, la concurrencia de esas causas y que el "acuerdo" sólo se pueda impugnar por fraude, dolo u otros vicios "en su conclusión". Esta disposición nos indica que la ley distingue entre la validez del "acuerdo" por vicios "en su conclusión" y la validez de todas y cada una de las modificaciones convencionales y contractuales que en el se acuerdan, de forma que limita la posibilidad de impugnar el acuerdo por la no concurrencia de las causas que justifican las modificaciones que en el se conciertan, pero no restringe, ni recorta, la posibilidad de impugnar o rebatir la validez de las modificaciones acordadas así como la de pedir una interpretación de las mismas que se ajuste a lo dispuesto en la Ley. De lo razonado se deriva que, como no se controvierte la validez del acuerdo por vicios en su conclusión, sino el alcance temporal de la modificación sustancial (reducción salarial) que en él se acuerda, no puede estimarse el motivo del recurso examinado, al no existir las restricciones impugnatorias que en él se alegan>>.

Respecto del segundo motivo del recurso, en éste se alegaba la infracción de los artículos 84-2 y 86-1 del Estatuto de los Trabajadores, preceptos que dan plena libertad y autonomía a los negociadores de los convenios colectivos para fijar la vigencia de sus pactos y preferencia aplicativa a los convenios de empresa, lo que autorizaría la retroactividad de las modificaciones retributivas y de jornada laboral acordadas. También este motivo corrió suerte adversa bajo la siguiente argumentación de la Sala:

<<Pero el motivo examinado no puede prosperar, porque la recurrente olvida que no estamos ante un convenio colectivo negociado con plena libertad y autonomía que fije su vigencia, cual requieren y autorizan los artículos 85-3-a) y 86-1 del E.T., sino ante un simple acuerdo, por el que se concierta la inaplicación de ciertas condiciones del convenio colectivo de aplicación, lo que comporta que los efectos temporales del acuerdo, su vigencia, sea distinta por existir limitaciones que los negociadores de ese pacto deben respetar. En efecto, el artículo 82 del E.T. establece la eficacia vinculante de los convenios colectivos "durante todo el tiempo de su vigencia" en su apartado nº 3 en el que, como excepción, regula la posibilidad de inaplicar algunas de las condiciones previstas en el convenio siempre que concurran las causas que establece y que esa inaplicación del convenio se acuerde en el procedimiento allí regulado. Pero en ningún momento el precepto estudiado autoriza a los negociadores del pacto modificativo a fijar una vigencia de ese concierto diferente a la que resulta de la aplicación del convenio que se modifica en parte, novación que no tiene carácter extintivo. La única norma que se contiene en el artículo 82-3 sobre la vigencia del pacto novatorio es la que limita su duración a la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo que sea aplicable en la empresa. Es cierto que el artículo 82-3 del E.T. que se viene estudiando no limita expresamente la posibilidad de dar eficacia retroactiva al pacto modificativo, pero la existencia de esa restricción legal está implícita en el texto de la norma que empieza estableciendo que el convenio colectivo obliga a todos los incluidos en su ámbito de aplicación "durante todo el tiempo de su vigencia". De ese mandato se infiere que el convenio colectivo es de forzosa aplicación mientras no se acuerde su parcial inaplicación, así como que esa inaplicación, el descuelgue o apartamiento de lo en él acordado sólo puede tener efectos a partir del momento en que se acuerda. El "descuelgue" o apartamiento del convenio colectivo es algo que como su propio nombre indica sólo produce efectos desde el momento en que se acuerda la inaplicación de la norma convencional, actúa hacia el futuro, como dijimos en nuestra sentencia de 6 de mayo de 2015 (RO 68/2014) en supuesto diferente y evidencia el hecho de que la norma hable de las nuevas condiciones aplicables en la empresa y su duración, por cuanto al obligar a fijar "las nuevas condiciones... y su duración", la norma se está refiriendo a la permanencia en el tiempo de lo nuevo, lo que indica la imposibilidad de retroacción de efectos porque lo nuevo es antónimo de lo antiguo y la norma nueva sólo es aplicable a partir de su creación. Y es lógico que así sea porque el convenio colectivo regula las condiciones del trabajo que se va a realizar, el futuro, pero no los derechos ya nacidos y consumados por pertenecer ya al patrimonio del trabajador. Cierto que el convenio colectivo puede disponer de los derechos de los trabajadores reconocidos en un convenio colectivo anterior (art. 82-3 del E.T., en relación con el 86-4 del mismo texto), pero tal disposición no le faculta a disponer de los derechos que ya se han materializado y han ingresado en el patrimonio del trabajador>>.

Con base en todo ello, el Tribunal desestima el recurso, confirmando, consiguientemente, la sentencia impugnada.

Ante la contundencia del extenso razonamiento de esta novedosa e interesante sentencia, ningún otro comentario procede realizar, que no sea resumir lo expuesto por la Sala, en aras de la claridad y debida diferenciación de los conceptos que se manejan y exponen en sus dos principales fundamentos.

En el fundamento relativo a la desestimación del primer motivo del recurso, el Tribunal Supremo lleva a cabo una sutil (pero necesaria) distinción entre el “Acuerdo” –en sí mismo o en su integridad- y su “contenido” esto es, la solución o soluciones que en dicho Acuerdo se han adoptado (en este caso la retroactividad del descuelgue). Esto sentado, el Acuerdo en sí mismo o en su integridad formal solo puede anularse si en el proceso seguido para llegar a su adopción hubiera existido fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Y como no se han cometido tales anomalías, ni siquiera las ha denunciado la recurrente, esta es la razón que aconseja de desestimación del recurso en este punto. Pero cosa distinta es que proceda, o no, anular el contenido del Acuerdo o alguno de sus extremos en caso de que tuviere varios.

A esto se dedica el fundamento relativo a la desestimación del motivo segundo. En esta materia, razona el Tribunal Supremo –en esencia y resumen- que aunque el art. 82.3 del ET no establece de manera expresa que el Acuerdo de descuelgue no puede tener efecto retroactivo (esto es, no puede válidamente acordarse que su contenido se aplique a fechas anteriores a las del propio Acuerdo), ello viene implícito en el sentido de la norma, pues no se concibe que lo nuevamente acordado pueda acabar con lo “viejo” (o contenido anterior) en su totalidad y desde fecha anterior a aquélla en la que la modificación se adopta, sino que únicamente puede tener validez desde la fecha del propio Acuerdo modificativo, esto es, desde la fecha en la que se haya acordado el descuelgue.

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