La sentencia que resulta hoy objeto de comentario es verdaderamente sorprendente, puesto que deja prácticamente sin efecto lo dispuesto en la ley para el caso de expiración de la vigencia de un convenio colectivo que, por una parte, ha sido denunciado y, por otra, ha agotado el tiempo de ultra-actividad, sin que exista ningún convenio de ámbito superior a cuya aplicación pudiera haberse acudido. Esta sentencia ha precisado ser deliberada y votada en Sala General, esto es, por todos los magistrados que componen la Sala de lo Social del Alto Tribunal, dada la discrepancia que entre ellos había tenido lugar acerca de la solución correcta que procedía adoptarse en el caso debatido, en el que se trataba de aplicar el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), tal como quedó redactado en virtud de la Ley 3/2012 de 6 de Julio, y la Disposición Transitoria (DT) Cuarta de dicha Ley, preceptos ambos que transcribimos a continuación. <>. <>. Las dudas interpretativas de los preceptos antes transcritos –sobre todo del último párrafo del art. 86.3 del ET- dieron lugar a la división de opiniones entre los miembros de la Sala, hasta el punto de que existe prácticamente un empate entre los votantes de la sentencia mayoritaria –que es, lógicamente, la válida- y los firmantes de los votos particulares discrepantes. SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA -En fecha 5 de noviembre de 2010, la empresa ATENCIÓN Y SERVICIOS SL (ATESE) denunció la vigencia del convenio colectivo de dicha empresa, que afecta al del personal laboral de ATESE que presta sus servicios en Mallorca, Menorca e Ibiza, y que había sido publicado en el BOCAIB de 3 de junio de 1999, nº 70, en el que se pactó inicialmente una duración de tres años, hasta el 31 de diciembre de 2001. -Consta que el 17 de noviembre de 2010 se constituyó la mesa negociadora del convenio; en su art. 5 se señala que se prorrogará tácitamente año tras año, salvo que se produzca una denuncia expresa por cualquiera de las partes afectadas por el mismo, con un plazo de antelación de un mes respecto de la fecha de terminación de su vigencia o cualquiera de sus prórrogas. -La empresa expresada, entendiendo que ha perdido vigencia el convenio de empresa en fecha 8 de julio de 2013, al haber transcurrido el año de ultra-actividad previsto en la Ley 3/2012 de 6 de julio, y no existiendo un convenio colectivo de ámbito superior, ha procedido a abonar la nómina de julio de 2013 (mes en el que el convenio expiraba en su vigencia de la ultra-actividad en aplicación del art. 86.3 ET) de sus trabajadores en la forma expresada, es decir, " en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, al no existir convenio colectivo de ámbito superior al de empresa. -La Unión Sindical Obrera (USO) presentó demanda de conflicto colectivo ante la Sala de lo Social del TSJ de las Islas Baleares, en la que se solicitaba que se declarara nula de pleno derecho, injustificada y no ajustada a derecho la mencionada decisión empresarial. La demanda prosperó, declarando la Sala de instancia "no ajustada a derecho la conducta empresarial al abonar la nómina de julio 2013, al dividirla en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y repongan a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo, a las condiciones que disfrutaban con anterioridad, durante la vigencia del expresado Convenio Colectivo". -Contra esta sentencia interpuso la empresa recurso de casación, en su modalidad de común o tradicional, denunciando, en el motivo que aquí interesa, la infracción del art. 86.3 párrafo 4º ET en redacción dada por Ley 3/2012, y DT 4ª Ley 3/2012, por entender que puesto que la empresa denunció el convenio en el que no se contenía previsión alguna de ultra-actividad, finalizando su vigencia en aplicación de la DT 4ª Ley 3/2012, el 08-07-2013, sin que exista convenio colectivo de ámbito superior, las condiciones de dicho convenio colectivo no pueden seguir aplicándose como si de un derecho adquirido se tratara. Añade que la intención de la reforma es evitar la "petrificación" de las condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador, pudiéndose haber pactado un régimen de ultra-actividad del convenio diferente al legalmente establecido con la reforma. -Tramitado el recurso por el cauce legalmente previsto, el Tribunal Supremo deliberó y votó en Sala General, con el resultado al que seguidamente se hará referencia resumidamente. DECISIÓN DEL TRIBUNAL SUPREMO Alude ampliamente la Sala a determinadas dudas que pueden plantearse en orden a la interpretación de la normativa invocada por la empresa recurrente, y resume después las dos principales posturas que la doctrina científica ha sostenido al respecto, diciendo: <>. Y a continuación toma postura por una de las dos tesis opuestas, razonando: <>. Dedica la Sala seguidamente su razonamiento a fundamentar el por qué se ha inclinado por la segunda de las tesis antes apuntadas, esto es, por la que denominó “conservacionista”. El razonamiento es amplísimo, por lo que –para no hacer interminable este comentario y por creer que con lo que vamos a omitir no restamos claridad a la exposición- únicamente transcribiremos lo más característico y significativo de él: <>. Con base en todo lo razonado –de lo que hemos transcrito lo esencial, creyéndolo suficiente para conocer cuál ha sido el criterio seguido mayoritariamente por el Tribunal Supremo-, desestima el recurso, confirmando así la sentencia de la Sala de instancia. En definitiva, el aludido criterio –del que, con todos los respetos, discrepamos- se ha basado en que la Sala entiende que, desde el momento mismo de iniciarse la relación laboral de cada trabajador con la empresa, ya forman parte del contrato todos los derechos y obligaciones que constaban, tanto en las leyes y reglamentos como en el convenio colectivo aplicable, ya que tanto esas leyes y reglamentos como el convenio constituyen –junto con el contrato- las fuentes de la relación laboral a tenor del art. 3.1 del ET. Y siendo así que el contenido del convenio quedó “contractualizado” (esto es, formando ya parte del contrato) desde el inicio de la relación laboral, resulta inoperante –en opinión de la mayoría de los miembros de la Sala- que el convenio pierda su vigencia, pues los contratos (a los que ya quedó incorporado el convenio) siguen vigentes, y de esta forma los trabajadores conservan todos sus derechos, sin que sea procedente la aplicación de los mínimos legales. VOTOS PARTICULARES Hasta ahora hemos hecho referencia, exclusivamente, al razonamiento de la mayoría de los miembros de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, conforme a cuyo razonamiento ha quedado apoyado y construido el fallo, que es el que tiene fuerza de obligar. Sin embargo, el art. 206 de la Ley Orgánica del Poder Judicial otorga a los magistrados componentes de toda Sala de justicia la posibilidad de discrepar del criterio de la mayoría, formulando un voto particular en su contra. Por supuesto, la sentencia válida es la mayoritaria a la que antes nos hemos referido. Pero no quedaría completo este comentario si no hiciéramos referencia a que existe un voto particular discrepante que han suscrito cinco magistrados de los doce que componían la Sala. En este voto particular se rechaza asimismo la tesis denominada “rupturista”, pero tampoco se comparte de manera radical la continuista, pues los firmantes del voto particular que nos ocupa parten de la base –innegable- de que el convenio colectivo ha perdido su vigencia, tal como la propia mayoría de la Sala también ha reconocido. Y, a partir de ello, los discrepantes sostienen que si el convenio ya no es aplicable, la empresa demandada no ha actuado ilegalmente al dejar de aplicar ese convenio, por lo que este grupo de magistrados entiende –y con ello estamos perfectamente conformes, en contra del criterio mayoritario de la Sala- que el recurso debió haberse estimado y, consiguientemente, desestimarse la demanda. Ante la gran extensión de los votos discrepantes, transcribiremos solamente algunos pasajes de su texto: los más salientes: <>. [……] <>. Hemos transcrito solo una pequeña parte del texto de los votos particulares discrepantes, dada su gran extensión, pero simplemente con lo ofrecido queda clara la opinión del grupo de magistrados que –de manera plenamente convincente, a nuestro entender- se han mostrado partidarios de que se hubiera estimado el recurso, casando la sentencia recurrida, con la lógica consecuencia de desestimar la demanda, pues la empresa se había mantenido –al actuar como lo hizo- dentro de la normativa aplicable, y no le resultaba exigible otra conducta. La verdad es que –quizá- pueda detectarse alguna laguna legislativa, en el sentido de que no se hayan previsto unos efectos o una situación de transición entre la pérdida de vigencia de un convenio colectivo y la de la existencia de otro nuevo; pero mientras el legislador no colme ese vacío, los tribunales –que tienen siempre obligación de resolver (art. 1.7 del Código Civil)- habrán de aplicar el sistema de fuentes legalmente establecido conforme al apartado 1 del citado art. 1 del propio Código. Pero lo harán, en todo caso, sin tratar de sustituir al legislador, como lo han hecho disponiendo que siga aplicándose un convenio colectivo después de que éste haya perdido su vigencia a tenor de la ley, que así lo ha establecido. Y la verdad es que resulta demasiado endeble y poco convincente el argumento de que, desde el inicio de la relación laboral, se ha “contractualizado” el convenio (esto es, forma ya parte del contrato), porque lo mismo podría decirse que también se ha contractualizado la ley (por ejemplo el ET) y los reglamentos (por ejemplo el correspondiente Real Decreto fijando el salario mínimo interprofesional), habida cuenta de que todas estas normas forman parte de las fuentes de la relación laboral (art. 3.1 ET), e incluso con carácter preferente al convenio colectivo. Además, teniendo en cuenta que no todos los trabajadores de la empresa han iniciado su relación laboral bajo la vigencia del convenio cuya ultra-actividad ha fenecido ahora, sino que muchos de ellos, o algunos, han comenzado el empleo bajo la vigencia de un convenio anterior, o sin existir ninguno, ¿qué convenio (o qué otra norma en su caso) resultaría aplicable en cada supuesto particular a cada uno de estos trabajadores?