Entre las varias clasificaciones de los contratos, desde el punto de vista civil, destaca la que atiende a la duración de la relación contractual, en cuya virtud se distinguen unos llamados contratos de tracto único y otros denominados como de tracto sucesivo. Se caracterizan los primeros porque la relación contractual se agota en un solo acto (como ocurre con la compraventa, que queda perfeccionada y a la vez agotada con la entrega de la cosa por el comprador a cambio del percibo del precio), mientras que los segundos se prolongan en el tiempo, porque requieren un lapso temporal más o menos amplio durante el que las partes contractuales deben seguir cumpliendo sus respectivas obligaciones a la vez que ejerciendo sus respectivos derechos. 

Uno de los contratos más característicos de tracto sucesivo, ya desde el punto de vista civil, es el de arrendamiento de servicios que anuncia el artículo 1542 del Código Civil y desarrollan -aunque muy lacónicamente- los artículos 1583 al 1597 del propio Cuerpo legal con referencia al servicio de criados y trabajadores asalariados. 

Resulta de sobra conocido para los destinatarios de estos comentarios el hecho de que estos últimos preceptos del Código Civil han quedado sin efecto al ser sustituídos por la normativa del Derecho Laboral, una vez que surgió esta disciplina como rama autónoma del ordenamiento jurídico, desgajándose del Derecho Civil. 

Pues bien, también en el campo del Derecho Laboral el antiguo arrendamiento de servicios -la más señera de cuyas manifestaciones es hoy dia el contrato de trabajo- se inscribe en la categoría de contrato de tracto sucesivo, esto es, que se prolonga en el tiempo sin más limitación que la que ya estableció el antes citado artículo 1583 del Código Civil al disponer que “el arrendamiento [de servicios] hecho para toda la vida es nulo”. 

 Dentro de esta limitación temporal, la regla general en materia de duración del contrato de trabajo viene siendo la indefinidad, tal como claramente se desprende de la redacción inicial del artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), por cuya virtud la regla general suministrada en la materia consiste en considerar que la duración de la relación laboral es indefinida, constituyendo meras excepciones las tres únicas posibilidades de contratos temporales a las que se refieren las letras a), b) y c) que integran actualmente el apartado 1 de dicho artículo 15. 

Pese a todo ello, la realidad social viene siendo que, en los últimos tiempos, resulta demasiado frecuente que las empresas acudan con más frecuencia de la que sería de desear a pactar contratos temporales al amparo de alguna de las modalidades excepcionales a las que acabamos de aludir. Y ello acarrea en la práctica una abundante litigiosidad, ante la natural tendencia de los trabajadores -contraria a la de los empleadores- a pretender, en el momento del cese, que el contrato que en su dia se celebró como temporal haya adquirido después la categoría de indefinido. 

Transcribimos a continuación el artículo 15.1.a) del ET, en sus versiones actual (tal como fue modificado por el Real Decreto-Ley (RDLy) 10/2010 de 16 de junio, “de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo”, que después quedó integrado en la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de reforma laboral) y anterior a dicha reforma. 

Redacción actual

Artículo 15. Duración del contrato.

1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

1. a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza. 

Redacción anterior al RDLy 10/2010 de 16 de junio

 Artículo 15. Duración del contrato.

1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

1. Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

El citado RDLy contenía una disposición transitoria, estableciendo que los contratos por obra o servicio determinado concertados con anterioridad a la entrada en vigor del mismo se regirían por la normativa legal o convencional vigente en el momento de su celebración. 

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-Doña Rosaura, mayor de edad, ha venido prestando servicios para la empresa Sitel Ibérica Teleservices SA en virtud de contrato de trabajo temporal a tiempo completo para obra o servicio determinado de 20-10-99, siendo el objeto del mismo: el tiempo que dure la campaña de atención telefónica según el número de expediente NUM001 del cliente Endesa. Su categoría profesional era la de gestora y su salario diario por todos los conceptos de 1.237'56 € mensuales. Su relación laboral estaba sujeta al Convenio Colectivo Estatal del Sector del Contact Center. 

-Sitel Ibérica Teleservices SA suscribió un contrato marco de prestación de servicios con el cliente Grupo Endesa, el 15-12-1998, con una duración prevista de cinco años. Dicho contrato fue prorrogado en 2004 y 2009 con vencimiento de esta última prórroga el 31-12-13. Sitel Ibérica Teleservices SA es una entidad constituida por escritura pública de 26-2-86 bajo la denominación de Teleaction SA, que al fusionarse el 22-12-98 con Sitel Hispánica cambió su denominación social por la actual de Sitel Ibérica Teleservices SA, siendo su actividad principal el marketing telefónico y la realización de servicios de call center. 

-El 15-11-13 Endesa comunicó a Sitel la resolución del contrato suscrito entre ambas partes, con efectos 31-12-13. 

-El 16-12-13 doña Rosaura recibió comunicación mediante Burofax informándole del cese de su contrato de trabajo por fin de la campaña del cliente Endesa con efectos 31-12-13. 

-Formuló la trabajadora demanda por despido, que fue desestimada por el Juzgado de instancia. Pero, en sede de suplicación, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (con sede en Sevilla), dictó sentencia revocando la del Juzgado y calificando el cese como constitutivo de despido improcedente, con las consecuencias legales derivadas de tal pronunciamiento. 

-Contra la sentencia de suplicación entabló la empresa recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando la correspondiente sentencia contradictoria con la recurrida, dando así lugar a la admisión a trámite del recurso con la consiguiente unificación de doctrina. Dadas las dudas jurídicas que la cuestión debatida planteaba, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo decidió constituirse en PLENO, siguiendo la costumbre inveterada en situaciones similares. 

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

Se sostenía en la sentencia recurrida que las partes litigantes han estado vinculadas por un único contrato, pese a las vicisitudes o modificaciones que ha venido experimentando la contrata. Para la Sala de suplicación el hecho de que la empresa no diera por finalizado el contrato de trabajo cada vez que se entendía satisfecho el objeto de los pactos mercantiles suscritos con la principal, y mantuviera a la trabajadora en la prestación de servicios, ha de llevar a declarar la naturaleza indeterminada de la relación laboral. 

Por el contrario, sostiene la empresa recurrente que la sentencia impugnada infringe la doctrina sentada en la STS/4ª de 18 junio 2008 (rcud. 1669/2007), así como los arts. 15 y 49.1 c) del Estatuto de los trabajadores (ET). Defiende así el recurso la posibilidad de mantener la temporalidad del vínculo durante todo el tiempo que dure la contrata. 

Tras haber hecho referencia el Tribunal Supremo al problema relativo a la admisibilidad a trámite del recurso -admisibilidad superada con éxito- y a la modificación experimentada en el artículo 15.1.a) del ET por virtud del RDLy 10/2010 y la Ley 35/2010, entra en la exposición de su abundante doctrina en la materia relativa a la clarificación del concepto de contrato de duración temporal, diciendo: 

La doctrina de esta Sala IV sobre la delimitación del concepto de duración determinada ha sostenido, con carácter general, que, para que un contrato sea verdaderamente temporal, no basta con la expresión en el texto del mismo de tal carácter temporal y la duración concreta que se le asigna, sino que tiene que cumplir inexorablemente todos los requisitos y exigencias que la Ley impone y más en concreto, tratándose del contrato para obra o servicio determinado, la doctrina unificada señala que son, de necesaria concurrencia simultánea: a) que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa; b) que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta; c) que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto; y d) que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquélla o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas (por todas, STS/4ª de 27 abril 2018 -rcud. 3926/2015 -).

Como recuerdan las STS/4ª de 20 julio y 14 noviembre 2017 (rcud. 3442/2015 y 2954/2015 , respectivamente), la STS/4ª/Pleno de 4 octubre 2017 (rcud. 176/2016 ) y las STS/4ª de 20 febrero y 17 abril 2018 (rcud. 4193/2015 y 11/2016 , respectivamente), esta Sala ha venido aceptando la licitud de la vinculación del contrato para obra o servicio a la duración de las contratas. Por tanto, hemos admitido la celebración de contrato para obra o servicio cuyo objeto sea la realización de actividad contratada con un tercero por tiempo determinado, extendiéndose su duración por el tiempo que abarca la contrata, aunque su celebración no esté expresamente prevista en el convenio colectivo, pero siempre que no medie fraude interpositorio. Destacábamos que, aunque en tales casos es claro que no existe un trabajo dirigido a la ejecución de una obra entendida como elaboración de una cosa determinada dentro de un proceso con principio y fin, existe, no obstante, una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y objetivamente definida, y ésa resulta una limitación conocida por las partes en el momento de contratar y que opera, por tanto, como un límite temporal previsible en la medida en que el servicio se presta por encargo de un tercero y mientras se mantenga éste.

Y hemos precisado que el contrato para obra o servicio puede apoyarse en causa válida mientras subsista la necesidad temporal de empleados, porque la empleadora siga siendo adjudicataria de la contrata o concesión que motivó el contrato temporal, la vigencia de éste continua, al no haber vencido el plazo pactado para su duración, porque por disposición legal debe coincidir con la de las necesidades que satisface (STS/4ª de 20 marzo 2015 -rcud. 699/2014 -).

Y, finalmente, respecto de las modificaciones en una misma contrata -como pudiera suceder en el caso presente- hemos señalado que, mientras el mismo contratista es titular de la contrata, sea por prórroga o por nueva adjudicación, no puede entenderse que haya llegado a su término la relación laboral ( STS/4ª/Pleno de 17 junio 2008 -rcud. 4426/2006 - y 23 septiembre 2008 -rcud. 2126/2007 -). Este criterio es coincidente con lo establece el art. 14 del Convenio colectivo del sector, aplicable al caso, cuyo último párrafo dispone que «se entenderá que la campaña o servicio no ha finalizado, si se producen sucesivas renovaciones sin interrupciones del contrato mercantil con la misma empresa de Contact Centre que dé origen a la campaña o servicio». 

Como fácilmente puede apreciarse a través de las numerosas citas jurisprudenciales que el transcrito razonamiento contiene, la doctrina jurisprudencial en materia de temporalidad del contrato es abundante, y lo que hace el Tribunal Supremo en esta sentencia es resumirla y sistematizarla, para llegar inmediatamente después a proyectar dicha doctrina sobre el caso que ahora está enjuiciando, y razona al respecto en los siguientes términos: 

Ahora bien, si es cierto que la causa de temporalidad puede pervivir pese a esa modificación, prórroga o nueva adjudicación de la contrata a la misma empresa, ello no empece la exigibilidad y el mantenimiento de todos los elementos básicos que naturalizan este tipo de contrato de duración determinada. Eso implica que, en todo caso, deban de concurrir esas notas definitorias de la modalidad contractual que antes hemos expuesto.

Y en este punto, conviene reflexionar sobre los supuestos en que, como el que aquí se nos somete a enjuiciamiento, la autonomía e identidad de la contrata, justificativa de la contratación, se desdibuja al convertirse en una actividad que, por sus características de reiteración a través de sucesivas ampliaciones y renegociaciones, evidencia que la empresa necesariamente ha incorporado ya a su habitual quehacer, pese a lo cual ha mantenido el mismo contrato de obra o servicio. Dicho de otro modo, cabe preguntarse si un contrato válidamente celebrado como temporal por estar vinculado a la contrata puede entenderse transformado en una relación laboral de carácter indefinido cuando la expectativa de finalización del mismo se torna excepcionalmente remota dado el mantenimiento inusual y particularmente largo de la adscripción del trabajador a la atención de las mismas funciones que se van adscribiendo a sucesivas modificaciones de la misma contrata inicial. Se excede y supera así la particular situación de la mera prórroga de la contrata, desnaturalizando la contratación temporal y pervirtiendo su objeto y finalidad.

Esto nos lleva a sostener que es la doctrina recurrida la que ofrece una solución ajustada a Derecho, pues en supuestos como el presente no puede bastar con alegar que la relación laboral, mantenida ininterrumpidamente y sin alteración alguna a lo largo de más de 14 años, estaba ligada a las vicisitudes mutantes de la contrata y, a la vez, pretender que es ésa una circunstancia de delimitación temporal del vínculo. 

Sobre esta base argumental sustenta el Tribunal Supremo la solución que finalmente adopta en el sentido de desestimar el recurso, por lo que confirma la sentencia de suplicación, aunque sin imposición de costas a la recurrente, en contra de lo que viene siendo habitual en los casos de desestimación, sin duda -aun cuando ninguna justificación ofrece al respecto- por tener en cuenta la particularidad de la situación enjuiciada. 

Resulta llamativa la decisión del Tribunal Supremo -de ahí que, dado lo novedoso de la situación planteada, la Sala decidiera constituirse en Pleno, con la asistencia de todos sus miembros- al aplicar la legalidad hoy vigente a una situación fáctica relativa a la celebración de un contrato concertado bajo la legalidad anterior al RDLy 10/2010 y con una Disposición Transitoria estableciendo que por esa legalidad precedente se regirían los contratos celebrados bajo su vigencia. Y para justificar en alguna medida esta decisión se ha acogido al argumento -novedoso- en el sentido de que el hecho de que se mantuviera a la trabajadora después de dos prórrogas en la contrata ha tenido la fuerza suficiente para desnaturalizar el contrato originariamente de carácter temporal, convirtiéndolo en indefinido, por presumir (sin estar expresamente acreditado) que la empleadora había dedicado a la trabajadora, a partir de la primera prórroga de la contrata, a sus actividades habituales y no a las que dicha contrata le imponían. En definitiva, pesó de manera decisiva en el ánimo del Tribunal el hecho de que la trabajadora hubiera estado al servicio de la empleadora durante un lapso temporal de 14 años, que la Sala consideró excesivamente dilatado. 

En definitiva, esta sentencia mantiene, sin modificación alguna, su doctrina tradicional en la materia, pero con la importante novedad de que ahora exige -en las permanencias muy prolongadas de contratos celebrados con anterioridad al RDLy 10/2010- que cese el trabajador temporal en el momento de producirse cualquier prórroga de la contrata, bajo pena de convertirse -en caso contrario- el contrato temporal en indefinido.

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