En el Estatuto de los Trabajadores (ET) se regulan con detalle determinadas situaciones relacionadas, bien con la permanencia de cada trabajador al servicio de la empresa, bien con la suspensión temporal de la relación laboral pero manteniéndose dicha relación, o bien con la extinción definitiva del contrato de trabajo. En algunas ocasiones surgen dudas acerca de cuál de estas situaciones jurídicas procede considerar que constituye determinada situación de hecho, y esto es precisamente lo sucedido en el supuesto enjuiciado por la sentencia aquí comentada. 

Para resolver la controversia, el Tribunal Supremo hubo de interpretar de manera principal -entre otros de menor importancia para el caso- los tres preceptos del ET que transcribimos a continuación. 

Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
2. g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. 

Artículo 49. Extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:
2. d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. 

Artículo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
3. a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
4. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

La duda suscitada consistía en esclarecer si un determinado trabajador, que había faltado al trabajo durante un prolongado periodo de tiempo, tenía, o no, derecho, a reincorporarse al trabajo una vez que cesó la causa motivadora de su ausencia. 

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-El trabajador aquí concernido ha prestado servicios para la empresa ALDESA SERVICIOS Y MANTENIMIENTOS S.A, como Oficial de mantenimiento, en la Delegación Provincial de Cultura, Turismo y Artesanía de Ciudad Real, y sus centros dependientes, con una antigüedad de 7 de mayo de 1997, y percibiendo un salario de 1.275,98 euros mensuales, incluida prorrata de pagas extraordinarias.

-Dicho trabajador fue condenado por sentencia firme del Juzgado de lo Penal n°1 de Ciudad Real, a la pena de seis meses de prisión, ingresando en el Centro Penitenciario de Herrera de la Mancha, para su cumplimiento el día 28-9-2013, siendo puesto en libertad definitiva el 3-6-2014, al quedar extinguida la pena impuesta, según consta en el documento de licenciamiento definitivo que aporta.

-La empresa elabora documento de liquidación de haberes y finiquito, con fecha 28 de septiembre de 2013, en el que consta como motivo de la baja "Despido Disciplinario", liquidándole haberes correspondientes a 28 días del mes de septiembre, plus, incentivos, y pp pagas extras, por importe de 1.485,28 euros.

-La empresa realiza ingresos en la cuenta del trabajador en fecha 30-9-13, por importe de 823,58 euros, y en 10-10-13, por importe de 661,70 euros. No consta que dichos documentos fueran notificados al trabajador.

-El trabajador no ostenta ni ha ostentado, cargo de representación sindical.

-Formuló el trabajador demanda por despido, y el Juzgado de lo Social número uno de Ciudad Real la estimó, declarando dicho despido improcedente, con las consecuencias legales inherentes a tal pronunciamiento.

-La empresa entabló contra esta decisión recurso de suplicación, y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, dictó sentencia en fecha 4 de febrero de 2016 estimando el recurso, por lo que revocó la sentencia de instancia y desestimó la demanda.

-Contra la sentencia de suplicación interpuso el actor recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando para el contraste una sentencia contradictoria con aquélla. El recurso se admitió a trámite, unificándose así la doctrina.

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

Comienza el Tribunal Supremo por fijar el objeto del debate, diciendo:

 La cuestión que plantea el presente recurso de casación para unificación de doctrina consiste en determinar si la inasistencia del trabajador a su puesto de trabajo durante un período dilatado debida a su ingreso en prisión, en cumplimiento de la pena impuesta por una sentencia firme, circunstancia de la que la empresa tuvo conocimiento, constituye causa de extinción de la relación laboral con base en lo dispuesto en el art. 49.1.d) ET y, derivadamente, si la negativa empresarial a reincorporarle a su plantilla una vez recobrada la libertad, entraña despido.

Al entrar ya en el fondo de la pretensión, lo primero que pone de manifiesto el Tribunal Supremo es que va a seguir el criterio de una sentencia que había dictado en el año 2013 relativa a una situación de hecho muy similar a la presente:

La cuestión que se plantea en el presente recurso ya ha sido resuelta por esta Sala en la sentencia de 14 de febrero de 2013 (rcud, 979/12) -en cuya doctrina se apoyan tanto las sentencias comparadas como las partes personadas en el recurso y el Ministerio Fiscal-. En ese caso, al igual que en el actual, la empresa tuvo conocimiento de que el actor había entrado en prisión como consecuencia de condena firme (hecho probado 7º), si bien el trabajador no procedió a comunicarle el ingreso. La demandada tampoco acordó el despido, y el demandante se presentó asimismo en la empresa inmediatamente después de su puesta en libertad a fin de continuar prestando sus servicios. A la vista de esos hechos declaramos que la inasistencia al trabajo constituía un abandono incardinable en el art. 49.1.d) ET, deducible en primer lugar de la falta de justificación de la ausencia durante un período de trece años y, en segundo lugar, del hecho de que durante dicho período el actor no se puso en contacto con la empresa. En consecuencia, no estando vigente el contrato en la fecha de la excarcelación, la empresa no estaba obligada a reincorporarle a su puesto de trabajo y su negativa a hacerlo no constituía un despido. Esas mismas circunstancias, referidas a la duración de la inasistencia al trabajo y a la falta de relación con la empresa, concurren en el supuesto enjuiciado, en el que la ausencia del puesto de trabajo se prolongó a lo largo de más de ocho meses, durante los cuales el actor no mantuvo ningún contacto con la demandada. Se trata de unos actos propios inequívocos que denotan de forma indubitable la voluntad del demandante de dar por extinguida la relación, actos concluyentes que le vinculan, definiendo de un modo inalterable la situación jurídica de ruptura del contrato de trabajo.

Sin duda habría bastado esta argumentación para fundamentar la procedencia de desestimar el recurso, pues el problema ya no era totalmente nuevo, sino que había sido resuelto con anterioridad uno similar. Ello no obstante, la Sala llevó a cabo un razonamiento específico de esta sentencia, en el que amplía la argumentación en el siguiente sentido:

Profundizando en lo señalado, hemos de añadir que la pervivencia de la relación de trabajo durante el tiempo de estancia en prisión no puede basarse en la mera notificación del ingreso por parte del trabajador cuando no va acompañada de ninguna otra actuación de las partes que permita alcanzar razonablemente esa conclusión, o dicho en otros términos, la simple comunicación de la entrada en la cárcel, que puede realizarse a diferentes y variados efectos, no basta para descartar la figura del abandono del puesto de trabajo y menos aún para apreciar la voluntad tácita de la empresa de mantener el vínculo contractual. El art. 45.1 g) ET contempla como causa de suspensión de la relación laboral la privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria, por mor de la presunción de inocencia, pero si la pérdida de libertad se produce en cumplimiento de sentencia condenatoria firme, la incomparecencia al trabajo no puede encontrar cobertura en la mencionada causa suspensiva y queda privada de justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias oportunas de la ausencia al trabajo en orden bien al despido disciplinario del trabajador, bien a considerar extinguida la relación por voluntad del trabajador, pues aun cuando la permanencia en prisión no es voluntaria, si lo es la comisión de las conductas punibles que determinaron la imposición de la pena. Dimisión tácita del trabajador cuya existencia deberá apreciarse en cada caso en función de las circunstancias concurrentes. Lo que no cabe es entender que por la mera notificación del ingreso en prisión a la empresa se produce automáticamente la suspensión del contrato de trabajo hasta que se produzca la puesta en libertad.

Así pues, la Sala decide desestimar el recurso del actor, confirmando la sentencia impugnada, por considerarla ajustada a derecho.

Se trata de una sentencia muy clarificadora de conceptos y situaciones, porque lleva a cabo una interpretación sistemática de los tres preceptos que al principio hemos dejado transcritos, distinguiendo los efectos jurídicos que en cada caso deben derivarse de determinadas causas de incomparecencia al trabajo como consecuencia de diferentes impedimentos de asistencia al puesto laboral (todos ellos constitutivos de causas independientes de la voluntad del trabajador), a saber:

-Si la causa de inasistencia se debe, bien a la mera detención del trabajador o bien a la situación de prisión provisional, el efecto que cualquiera de estas situaciones produce consiste simplemente en la “suspensión” de la relación laboral, porque -habida cuenta de que el art. 24 de la Constitución proclama la presunción de inocencia mientras no se haya producido una condena por sentencia firme-, basándose en esta presunción, el legislador laboral -muy generosamente- ha consignado la causa de suspensión del artículo 45.1.g) del ET, al considerar que cualquiera de estas situaciones supone una justificación de la ausencia al trabajo, de tal suerte que esta justificación hace que no deba aplicarse la causa de despido prevista bajo el artículo 54.2.a) del ET.

-En cambio, si la causa de la inasistencia fuera el cumplimiento de una pena impuesta por sentencia firme, entonces la presunción de inocencia ya ha dejado de existir, por lo que en este caso las ausencias ya son injustificadas, de tal manera que el trabajador ha incidido no solo en la causa de despido prevista en el citado art. 54.2.a) sino además en la de deslealtad y abuso de confianza que se recoge bajo la letra d) del propio precepto estatutario.

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