El artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) establece que “los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas”; y esta norma nos encamina hacia el Estatuto de los Trabajadores (ET), en cuyo artículo 68.e) se establece lo siguiente:

Artículo 68. Garantías.

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:

1. e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa:
2. Hasta cien trabajadores, quince horas.
3. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
4. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
5. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
6. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

Las citadas normas legales vienen relacionadas de manera importante con los respectivos convenios colectivos, en los que asimismo se pueden haber llevado a cabo algunos pactos sobre esta materia.

La sentencia que resulta materia de este comentario tuvo por objeto una cuestión relativa a crédito horario de miembros del Comité de Empresa y de Delegados sindicales de una empresa, si bien lo más importante de ella estriba en esclarecer si este grupo de trabajadores era, o no, titular de una “condición más beneficiosa”.

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-A raíz de las últimas elecciones sindicales el comité de empresa de "Eulen Seguridad SA" quedó integrado por ocho miembros del sindicato "ATES", seis de "CSIT-UP", tres de "COMISIONES OBRERAS", cuatro de "UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES" y dos de "Alternativa Sindical".

-La forma de determinar el crédito horario establecido a favor de todos los representantes de los trabajadores no se encuentra establecida en ningún pacto ni acuerdo, habiendo regido hasta el mes de abril de 2016 una fórmula conforme a la cual ese crédito se determinaba a razón de 40 horas por doce meses del año, por cada representante, cuantificándose en los tres primeros meses de cada año el número de horas que representaba. Esa fórmula se ha mantenido al menos a lo largo de los últimos 20 años.

-En fecha 26 de abril de 2016 estaba convocada una reunión entre "Eulen SA" y el órgano de representación unitaria de los trabajadores y al inicio de la misma, previamente a abordar los temas que se preveía tratar, la empresa comunicó a dicho órgano que, de acuerdo con la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2015, el crédito sindical de todos los representantes de los trabajadores debería computarse por once meses, razón por la que solicitó a todas las secciones sindicales que calculasen el cómputo de horas que correspondía a cada fuerza sindical a fin de corregir los datos erróneos que habían facilitado a la empresa.

-Por la Federación Regional de Construcción y Servicios de Comisiones Obreras se promovió demanda de conflicto colectivo en cuyo suplico solicitaba que se deje sin efecto alguno la decisión adoptada por la demandada consistente en la minoración del crédito sindical de los miembros del comité de empresa y Delegados Sindicales en su periodo de vacaciones, al constituirse en una condición más beneficiosa que debe ser respetada como derecho adquirido, al darse las notas de habitualidad, regularidad persistencia y disfrute en el tiempo, debiendo pervivir hasta que las partes no alcancen otro acuerdo o se produzca la neutralización por una norma posterior, legal o pactada, que altere la situación anterior con algún beneficio de análogo significado y que así mismo, como consecuencia del perjuicio ocasionado por la decisión adoptada, se abonen los daños y perjuicios originados desde la fecha en que se adopta la decisión hasta que la reposición sea efectiva, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración.

-Conoció del proceso en única instancia la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que dictó sentencia desestimatoria de la demandada, frente a la que interpone recurso de casación la parte actora a través de dos motivos ambos con amparo en el artículo 207.e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Admitido a trámite el recurso, el Alto Tribunal resolvió la controversia en la forma que seguidamente veremos.

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

Comienza el Tribunal Supremo su razonamiento aclarando en qué consiste el problema a resolver, toda vez que el escrito de formalización del recurso debía parecer un tanto confuso. Dice la Sala:

La cuestión acerca de la que se plantea el litigio radica en que hasta el mes de abril de 2016 existía un disfrute del crédito horario establecido a favor de todos los representantes de los trabajadores a razón de 40 horas por doce meses al año por cada representante, cuantificándose en los tres primeros meses de cada año el número de horas que representa. El 26 de abril de 2016 la empresa comunica a los representantes de los trabajadores que en todos los casos debería computarse por once meses.

Una vez que el Tribunal Supremo esclareció lo anteriormente mencionado, quedó también aclarado que la única duda a resolver consistía en determinar si el hecho de que el crédito horario que anteriormente era de 40 horas por doce meses al año por cada representante (y que se había mantenido durante 20 años, según alegaba el sindicato recurrente) constituía, o no, una “condición más beneficiosa”. En el caso de que no fuera así, la sentencia recurrida habría de confirmarse, toda vez que la reducción por parte de la empresa del crédito horario a partir del 26 de abril de 2016, fijándolo en once meses, se ajustaba a derecho, pues tal crédito no era inferior al que correspondía a la empresa, tanto con arreglo al artículo 10.3 de la LOLS y al artículo 68.e) del ET como de acuerdo con el artículo 76 del convenio colectivo aplicable. Por ello, el Tribunal se ocupó de argumentar, a partir de lo que acabamos de transcribir, lo relativo a poner de manifiesto en qué consiste -según la jurisprudencia- la condición más beneficiosa. A este respecto, dice: 

Resulta comúnmente admitido que por condición más beneficiosa hay que entender el derecho nacido del acuerdo expreso o tácito de las partes del contrato de trabajo que, manifestando su voluntad en tal sentido, introducen condiciones laborales o regímenes jurídicos más beneficiosos para el trabajador que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, los cuales deberán ser respetados en sus propios términos hasta su modificación o supresión por los procedimientos oportunos.

Así entendida, puede asumirse que toda condición de trabajo establecida por el contrato de trabajo es, en principio, una condición más beneficiosa, puesto que la única virtualidad de la autonomía individual es la mejora de las disposiciones legales o convencionales. Significa ello también que la condición más beneficiosa no es más que una condición de trabajo cuyo origen reside en la autonomía individual cuando ésta ha actuado dentro de los límites que le permite el artículo 3 ET, siendo este precepto la norma positiva básica que posibilita y fundamenta la existencia de la denominada condición más beneficiosa.

De esta forma, el denominado principio de condición más beneficiosa implica que las condiciones más favorables que goza el trabajador como consecuencia de pacto contractual o de decisión unilateral del empresario no pueden ser modificadas ni suprimidas por decisión unilateral del propio empresario, salvo en los casos y circunstancias expresamente previstos en la ley. Así formulado el principio nada añade a la regulación común de los contratos pues los pactos contractuales se rigen por el acto o pacto de concesión, sin que resulte admisible su modificación o supresión por voluntad unilateral de una de las partes. En la mayoría de las ocasiones, como ocurre en el presente caso, la conflictividad se plantea en torno a la propia existencia de la condición más beneficiosa y su propio régimen jurídico; es decir, si lo más favorable es producto de un pacto contractual expreso o tácito o, por el contrario, no es más que una decisión del empresario que nunca se incorporó al nexo contractual o, simplemente, se trata de un uso o costumbre de empresa; y, en consecuencia, en determinar si su supresión o modificación por voluntad unilateral del empresario es o no válida. Ello es debido, probablemente, a que la mayoría de las condiciones más beneficiosas se han establecido de forma verbal o tácita. La ausencia de pacto escrito provoca innumerables dudas sobre su contenido, su régimen jurídico y hasta su propia existencia. A tales problemas hemos tenido que hacer frente constantemente, entendiendo, con carácter general, que la prueba de su efectiva existencia dependerá de que se acredite que hubo realmente voluntad de las partes, y especialmente del empresario, de asumir el correspondiente compromiso contractual, fuente u origen de la condición de que se trate; esto es, que concurra la voluntad expresa o tácita de las partes para establecer una condición o un derecho, porque de no ser así, de tratarse de una condición vinculada a las propias características del trabajo desarrollado, o a la mera tolerancia empresarial, no habrá surgido la condición más beneficiosa y podría ser modificada o suprimida por el empresario y alterada como efecto de un cambio normativo o convencional. 

Nuestra doctrina jurisprudencial al respecto puede resumirse, esquemáticamente, de la forma siguiente:

1. a) Para que exista condición más beneficiosa es necesario que ésta sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador ( SSTS 9 de noviembre de 1989 ; de 30 de junio de 1993, Rec. 1961/92 y 20-12-93, Rec. 443/93 , entre otras). Cabe, por lo tanto, entender establecida una condición más beneficiosa por un pacto tácito derivado de una actuación empresarial, aceptada por los trabajadores en virtud del principio de libertad formal que rige en materia contractual ( STS 17 de noviembre de 1991, Rec. 439/91 ). De esta forma, por ejemplo, las condiciones ofrecidas en una circular de empresa constituyen una oferta que, una vez aceptada por el trabajador, se incorpora a la regulación contractual. Tales condiciones constituyen una condición más beneficiosa ( SSTS 25 de marzo de 1994, Rec. 2552/92 y de 1 de junio de 1992, Rec. 1834/91 ).
2. b) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS de 7 de julio de 2010 rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/10 )
3. c) No basta, por tanto, la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( SSTS 3 de noviembre de 1992, Rec. 2275/91 ; de 7 de junio de 1993, Rec. 2120/92 ; de 8 de julio de 1996, Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/03 , entre otras).
4. d) Son posibles las denominadas condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo, otorgadas por el empresario a una pluralidad de trabajadores o a todos ellos, que nacen no sólo de concesiones individuales, sino también de pactos y acuerdos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, pero que se destinan a una pluralidad de trabajadores (SSTS 30 de diciembre de 1998, Rec. 1399/98 y de 25 de octubre de 1999, Rec. 4937/98). e) La condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió y, por ello, la empresa no está obligada a aplicarlo a otros ( SSTS de 10 de febrero de 1995 Rec. 2351/93 y de 14 de mayo de 2002, Rec. 1286/01).

Completando el razonamiento que acabamos de ofrecer acerca del concepto de “condición más beneficiosa” según ha sido acuñado por la jurisprudencia, argumentó después la Sala en relación con la aplicación de ese concepto al caso concreto para ver si en este caso concurre o no dicha situación, diciendo: 

La aplicación de la expuesta doctrina debe conducir a la desestimación del recurso. En efecto, el razonamiento de la sentencia recurrida según el que la práctica de la empresa de computar el crédito horario del mes de vacaciones, al no estar originada en la ley ni en el convenio colectivo lleva a la conclusión de que el derecho en cuestión se ha incorporado pacíficamente en los contratos de los trabajadores quienes son los destinatarios finales de la mejora de derechos de los representantes, no se corresponde con la anteriormente expuesta doctrina jurisprudencial consolidada y reiterada en el tiempo.

En efecto, con independencia de lo discutible que pueda resultar la existencia de condiciones contractuales que no se aplican a una de las partes del contrato, sino a sus representantes legales o sindicales, o de la existencia de condiciones contractuales que no operan en el plano de la relación individual sino en el ámbito colectivo, tal como se avanzó, la Sala ha reiterado en multitud de ocasiones que no basta la mera persistencia en el tiempo para que se genere una condición más beneficiosa, sino que es necesario que exista una voluntad inequívoca de incorporación de la ventaja en el nexo contractual de cada trabajador. Y en el supuesto presente no existe ni el más mínimo indicio que pueda llevar a la conclusión de que el ineludible consentimiento empresarial se haya producido ni de forma expresa ni de forma tácita que quepa deducir de alguna conducta o actitud que pueda ser reveladora de tal propósito.

Al contrario, lo que se deduce de los inalterados hechos probados de la sentencia y de las circunstancias concurrentes reflejadas en los antecedentes fácticos que la misma contiene es que la mejora en las condiciones de disfrute del crédito horario de los representantes tuvo como origen, exclusivamente, la creencia de que la normativa vigente exigía que tal crédito previsto en el artículo 68.e) ET y en el artículo 76 del convenio colectivo aplicable se computase por todos los meses del año sin descontar el mes de vacaciones. Por ello, cuando se publica nuestra aludida sentencia de 23 de marzo de 2015 , la empresa comunicó de manera inmediata que su actuación se iba a atener a la interpretación que en la misma se efectuaba, indicando a los representantes que la bolsa de acumulación de horas del crédito horario se iba a conformar por las horas correspondientes a once meses al año, puesto que se excluía el mes de vacaciones. Comunicación empresarial que se fundamentó en la indicada doctrina de la Sala -que aquí se reitera- y que se hizo efectiva a las pocas semanas de la fecha de la misma.

En tales condiciones no se puede sostener la existencia de la condición más beneficiosa pretendida y sí de una práctica que se llevaba a cabo en la empresa en la creencia de que era la que se derivaba de la exigencia de la ley, práctica cuya modificación no vulneró las exigencias del artículo 1256 CC puesto que no estamos en presencia de un derecho que se hubiera incorporado al nexo contractual. 

Habría bastado con los razonamientos que acabamos de ofrecer para fundamentar en forma suficiente la procedencia de desestimar el recurso. Sin embargo, la Sala creyó conveniente en esta ocasión sobreabundar en los argumentos para poner de manifiesto, no solo el hecho de que en el presente caso no concurrían los requisitos jurisprudencialmente exigidos para la existencia de la condición más beneficiosa, sino que, además, la concesión por parte de la empresa del crédito de 40 horas en doce meses había sido debido simplemente a un error, porque dicha empresa estaba en la creencia de que ése crédito era el debido en cumplimiento de las leyes y del convenio. Pero que dicho error lo deshizo el Tribunal Supremo en una sentencia de fecha 23 de marzo de 2015, con base en cuya doctrina la empresa redujo el crédito horario. En definitiva, se desestima el recurso, con la consiguiente confirmación de la sentencia impugnada. 

Hemos decidido traer aquí a colación esta sentencia, a pesar de ser una de las muchas que se han ocupado de resolver controversias relativas con el concepto de “condición más beneficiosa”, por no ser “una más” de las dictadas en tal sentido, toda vez que resume, compendia y sistematiza perfectamente los requisitos que la propia jurisprudencia viene exigiendo para que una determinada situación pueda ser considerada como condición más beneficiosa, esto es: que tenga origen en una decidida voluntad empresarial de conceder un beneficio (al que no venga obligado ni legal ni convencionalmente) a uno o a varios trabajadores, que libremente lo aceptan. 

Precisamente por ello, deja claro la jurisprudencia que, una vez consolidada esta situación, ella equivaldría a la concertación de un contrato con los trabajadores concernidos, de tal manera que la empresa no puede después retirar ese beneficio de manera unilateral, pues el hacerlo así supondría vulnerar el artículo 1256 del Código Civil, que establece que el cumplimiento de los contratos no puede quedar al arbitrio de una sola de las partes contratantes. 

Por todo ello, no basta con la mera persistencia en el tiempo de una determinada situación para que ello suponga una condición más beneficiosa adquirida de manera definitiva por los trabajadores afectados, pues ello puede ser debido, bien a una concesión con carácter temporal y transitorio por parte de la empresa, o bien a un simple error, como en este caso aconteció.

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