El requisito esencial que viabiliza  la posibilidad de entablar el recurso de casación para la unificación de doctrina contra sentencias dictadas en suplicación por un Tribunal Superior de Justicia consiste en que el recurrente aporte, para el contraste, una sentencia que sea legalmente contradictoria con la recurrida, esto es, con la recaída en suplicación. 

A propósito de esta contradicción, es abundantísima la jurisprudencia del Tribunal Supremo en el sentido de que hay materias en las que resulta prácticamente imposible hallar una sentencia contradictoria con la recurrida, y una de estas materias la constituyen los despidos disciplinarios como consecuencia –dice el Alto Tribunal- de que las conductas que han dado lugar a la medida sancionadora en el caso de cada una de las sentencias comparadas, por más similitud que tengan, ostentan sin embargo matices diferenciales que impiden sentar una doctrina general al respecto. En consecuencia, la Sala ha llegado a decir que los despidos disciplinarios no resultan, prácticamente, objeto del recurso de casación unificadora. 

Únicamente en contadísimas ocasiones se ha admitido la existencia de contradicción en algún aspecto colateral o periférico del despido (aunque no en el meollo de la causa a la que la medida ha obedecido); así ha ocurrido en algún supuesto en el que estaba implicados derechos fundamentales. 

Pues bien, la sentencia que resulta objeto hoy de comentario ha supuesto otra de esas excepciones –después veremos por qué-, y ha versado sobre la aplicación de estos tres preceptos del Estatuto de los Trabajadores (ET):

Artículo 5. Deberes laborales.

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

1. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.

2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

Artículo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
3. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

En el presente caso, se trataba de una trabajadora que había ocasionado un perjuicio a su empresa por deslealtad, pero este perjuicio no estaba relacionado con el trabajo, pues la empleada lo ocasionó fuera de su puesto y de su horario laborales.

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-Dª María Teresa trabajó para la empresa Distribuidora Internacional de Alimentación SA (DIA, S.A.), mediante contrato indefinido a tiempo completo, con antigüedad de 25.10.06, categoría profesional de cajera-reponedora y salario mensual con prorrata de pagas de 817,46 € por una jornada de 30 horas semanales, en el centro sito en el Polígono Industrial Las Acacias de Mejorada del Campo.

-Dicha señora tenía reducida la jornada laboral como consecuencia de estar en situación de guarda de un menor.

-El 27.5.13 la empresa le notificó carta de despido, con apoyo en que, en horas ajenas a su jornada laboral, entró como cliente en otro centro comercial de DIA, S.A., distinto de aquél en el que ella trabajaba, y fue sorprendida sustrayendo determinados productos. La veracidad de este hecho quedó plenamente acreditada en el proceso que se siguió a instancia de la trabajadora.

-El Juzgado de lo Social entendió que el despido era nulo –y así lo declaró- (art. 55.5.a/ ET) porque la trabajadora tenía reducción de jornada por hallarse en situación de guarda de un menor. Esta decisión fue confirmada en sede de suplicación.

-Frente a la sentencia de suplicación formuló la empresa recurso de casación unificadora y aportó para el contraste la sentencia de otro TSJ que, en un supuesto prácticamente idéntico, había declarado procedente el despido. El recurso en este caso se admitió a trámite, llegando a dictarse sentencia unificando la doctrina.

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

No resulta nada extraño que, en este caso, el Tribunal Supremo comience su fundamentación dedicando un razonamiento más amplio de lo que resulta habitual al aspecto relativo al motivo en cuya virtud ha decidido considerar, esta vez, que las dos sentencias comparadas –la recurrida y la referencial- eran legalmente contradictorias. Y lo eran –en opinión de la Sala- porque de lo que se trataba -con carácter fundamental- era de esclarecer si resultaba, o no, legalmente posible sancionar a un trabajador por hechos que no estaban directamente relacionados con el trabajo, ni tampoco habían sido realizados en el puesto de trabajo ni en el horario laboral; pero que podían encajar en alguna de las causas de despido previstas por el artículo 54 del ET. Razona al respecto la Sala:

Es doctrina constante y reiterada de esta Sala la que sostiene que, dado que el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre infracción y sanción, aplicando un criterio individualizador en función de la singulares peculiaridades del caso, resulta imposible aceptar que la calificación de las conductas pueda ser materia propia de la unificación de doctrina ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en los casos de calificación de los despidos como procedentes o improcedentes la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico ( así, por todas, SSTS,26/12/2007, rcud.302/2007 ; 24/5/2011, rcud.1978/2010 ; 17/9/2013, rcud.4021/2010 ; 4-2-2016, rcud.1630/2014 ). Ahora bien, al rechazar la posibilidad de unificación de doctrina en estos casos lo hemos hecho atendiendo a la necesaria discrecionalidad que implica la decisión judicial que se basa precisamente en valorar la gravedad de una determinada conducta, en razón de las diferentes variables que puedan concurrir en cada concreto supuesto que hacen prácticamente imposible la existencia de una identidad tan relevante como la exigida para apreciar la existencia de contradicción que habilite el acceso al recurso. Este planteamiento no sirve el presente supuesto, toda vez que tanto en la sentencia recurrida como en la de contraste, se trata de dilucidar si la empresa puede sancionar una actuación de la trabajadora que tiene lugar fuera del horario y lugar de trabajo, siendo este el dato en el que se sustentan las sentencias comparadas para fundamentar su decisión, alcanzado un resultado diametralmente opuesto

La similitud fáctica entre ambas resoluciones no puede ser más precisa. Estamos ante trabajadoras de empresas de supermercado que acuden, como clientes, a otros establecimientos de la misma empresa distintos de aquél en el que prestan servicios y en ellos son sorprendidas con productos de alimentación que pretendían ocultar para eludir su abono en la caja registradora de salida. En ambos casos la empresa opta por efectuar un despido al entender que la conducta -acreditada y no discutida-, constituye una transgresión de la buena fe contractual, ex art. 54. 2. d) ET. Y por último y más relevante, en ambos casos se discute si cabe que la empresa extienda su facultad disciplinaria a momentos y lugares no coincidentes con el horario y centro de trabajo de la trabajadora despedida. Sobre este único extremo se asienta el distinto fundamento de las sentencias comparadas. Mientras la recurrida razona que no cabe apreciar transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza si no se está desempeñando el trabajo, la sentencia de contraste considera que la situación es análoga a la de realización de trabajos en situación de incapacidad temporal o la concurrencia o competencia desleal, para concluir que constituye una transgresión directa del deber de buena fe que rige el cumplimiento del contrato de trabajo, y quiebra la confianza de la empresa en quien ha sido sorprendida en uno de sus establecimientos apoderándose de productos a la venta. No estamos por consiguiente ante la valoración de circunstancias peculiares y concretas del caso que pudieren justificar una diferente respuesta judicial, en razón de la discrecionalidad con la que ha de aplicarse la doctrina gradualista en función de las particularidades concurrentes en cada supuesto, sino ante la formulación de doctrinas distintas y contradictorias sobre el alcance de los deberes de los trabajadores fuera de su jornada y lugar de trabajo, siendo que ambos pertenecen a empresas de idéntica actividad y llevan a cabo una actuación absolutamente coincidente y en circunstancias también análogas.

Con lo cual concluye:

Entendemos que, pese a las dudas expresadas por el Ministerio Fiscal, concurre contradicción en los términos que hemos señalado. Lo que no nos exime de exponer una relevante consideración para evitar que pudieren interpretarse de manera distorsionada nuestros razonamientos. La doctrina a unificar- reiteramos-, no tiene por objeto establecer si la trabajadora puede o no ser despedida en razón del escaso valor de los alimentos de los que se había apropiado en otro supermercado de su misma empresa, sino, que se trata de dilucidar, única y exclusivamente, si la empleadora, en un caso como el de autos, puede sancionar a un trabajador que se apropia de bienes de su propiedad en otro establecimiento distinto al que tiene su puesto de trabajo. El mayor o menor valor de los bienes sustraídos, sus características y relevancia en orden a aplicar la doctrina gradualista en la calificación de la sanción que pudiere aplicar el empresario, no es la cuestión jurídica en discusión.

Lo razonado hasta aquí lo ha dedicado el Tribunal Supremo a justificar el por qué de haber considerado que, en este supuesto concreto –en contra de la regla general tantas veces sentada en la materia-, existía verdadera contradicción entre la sentencia recurrida y la aportada para el contraste por la empresa recurrente; y la razón ha sido, simplemente, que de lo que se trataba no era de decidir si el hurto de productos de la empresa por parte de la trabajadora podía ser causa de despido (cosa que la Sala consideraba evidente y no susceptible de discusión), sino precisamente si se podía sancionar a un trabajador cuando incurriera en causa de sanción fuera del puesto de trabajo y del horario laboral; y en este extremo las dos sentencias eran indiscutiblemente contradictorias.

A partir de ahí, se dedica ya la Sala a tratar la cuestión relativa a si también resulta posible incurrir en causa de despido en aquéllos casos en los que, como en éste, la deslealtad ha tenido lugar fuera del puesto de trabajo y en horas ajenas a la jornada laboral de la trabajadora sancionada. Comienza la Sala razonando al respecto:

El recurso denuncia la infracción de los arts. 5 c), 20.2 y 54.2 ET , para afirmar que la apropiación maliciosa de productos de la empresa es un comportamiento contrario a la buena fe contractual que vulnera los deberes del trabajador para con esta, sin que tales deberes se alteren por haberse cometido fuera de las horas de trabajo.- El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET , impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario. Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo. Es igualmente indudable que esa obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza enormemente, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal que tiene derecho a disfrutar de manera totalmente ajena a los intereses de su empresa. Pero esto no quiere decir que durante ese periodo disponga de bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción. Baste reparar en la posibilidad de que dispone el empresario para sancionar determinadas actuaciones del trabajador fuera de su horario y lugar de trabajo, cuando se encuentra en situación de incapacidad temporal, o incurre en comportamientos de competencia desleal, o incluso de otras expresamente tipificadas en el art 54. 2 ET , como son las ofensas verbales o físicas a los familiares que convivan con el empresario o con cualquiera de las personas que trabajan en la empresa, que, en buena lógica, se producirán habitualmente fuera del lugar y horario de trabajo. Cabría preguntarse cuál es la razón de que puedan ser sancionadas este tipo de actuaciones. Y la respuesta no es otra que la de considerar que todas ellas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral, en cuanto redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, siquiera sea por la vía de enturbiar el buen ambiente de trabajo que pudieren generar entre los propios trabajadores actitudes como las atinentes a esos casos de ofensas verbales y físicas a los familiares de trabajadores y empresarios. Queda con ello patente que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral.

Tratándose de una cuestión nueva y novedosamente abordada (aparte de que, como enseguida veremos, no todos los componentes de la Sala compartían la solución en su totalidad), no se conformó dicha Sala con lo que hemos transcrito como razonado hasta aquí –que sin duda habría bastado para justificar la solución que adoptó-, sino que se sintió obligada a abundar en el razonamiento en los siguientes términos:

Por otra parte, el legítimo ejercicio por el trabajador de cualquier tipo de derecho fuera de la jornada laboral, puede llegar a colisionar en algún momento con los intereses empresariales, pero es obvio que no podrá ser sancionado por este motivo, porque su ámbito de facultades de libre actuación no puede verse restringido por la existencia de un contrato de trabajo. En este tipo de situaciones deberán siempre prevalecer los derechos del trabajador, quedando sus actos al margen del control y de la potestad disciplinaria del empresario, por más que desde la perspectiva empresarial pudiere valorarse subjetivamente que está perjudicando de alguna forma los intereses de la empresa.- Bajo esos principios debemos resolver la cuestión objeto del presente asunto, que no es otra que la de dilucidar si la empresa que es titular de una cadena de supermercados puede sancionar disciplinariamente a una de sus trabajadoras que ha sido sorprendida fuera de la jornada laboral hurtando productos en otro establecimiento de la misma empresa. Lo que merece una respuesta afirmativa, porque en esa situación no se está ocasionando un perjuicio al empresario con ocasión del legítimo ejercicio de un derecho, sino mediante la comisión de un acto ilícito que puede revestir incluso características de infracción penal. Afirmamos en este punto, que el hecho de que un trabajador pueda incurrir en alguna actuación ilegal fuera de su jornada y lugar de trabajo debe quedar al margen de la potestad disciplinaria del empresario, cuando esa actuación no tenga la menor vinculación con la actividad laboral y no cause perjuicio de ningún tipo a la empresa, con independencia de que las consecuencias jurídicas que pudieren derivarse para el trabajador de ese acto ilícito le impidan posteriormente el oportuno cumplimiento de sus deberes laborales. Pero no es lo mismo cuando el trabajador comete una ilegalidad fuera de su jornada de trabajo, y lo hace precisamente contra intereses de su propia empresa, de manera voluntaria y deliberada, siendo plenamente consciente de que está causando un perjuicio a su empleadora. Aquí ya no se está ejercitando legítimamente un derecho, ni tampoco es el caso de una actuación ilícita que carezca de relevancia en el contrato de trabajo. Y eso es justamente lo que así sucede cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado de la misma que es distinto a su centro de trabajo. No es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos, al ponerlos en el compromiso personal de verse obligados a enfrentarse a una compañera de su misma empresa. Sin olvidar que la pertenencia en un momento concreto a uno u otro de los centros de trabajo se enmarca en el ámbito de las facultades de movilidad geográfica y funcional de las que dispone el empresario, que se verían entorpecidas de futuro ante la posibilidad de destinar a ese trabajador a aquellos otros centros en los que hubiere ya actuado de manera impropia. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera-reponedora en otro de sus establecimientos. No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos como los que están a la venta en el supermercado en el que presta servicios. Desde esta perspectiva, resulta de aplicación el mismo razonamiento que ofrece de ordinario la doctrina jurisprudencial, para argumentar que la pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico, cuando idéntica actuación se produce fuera de su horario y lugar de trabajo, pero en otro establecimiento de su misma empresa. Y por escasa complejidad que tenga en apariencia la realización de un acto como el de apropiarse de los productos colocados en unas estanterías con la intención de no hacer pago de los mismos, no es descartable que la trabajadora pretendiere utilizar los conocimientos que tiene sobre las interioridades en el funcionamiento del establecimiento, de las prácticas habituales y mecanismos de cobro que se aplican en su empresa, para intentar pasar desapercibida con mayores posibilidades de éxito a la hora de abonar el importe de la compra en la línea de cajas, y por ese motivo hubiere elegido precisamente un local de la empresa para la que presta servicios, que no el de otra cualquiera cadena de supermercados diferente. Eso queda en su fuero interno, pero el dato cierto y objetivo que no puede desconocerse, es que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una evidente vinculación con el trabajo de tal reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta.

Con base en tan amplia como sólida argumentación, decide el Tribunal Supremo -en contra de la opinión del Ministerio Fiscal y aun de uno de los miembros de la Sala- estimar el recurso, casando la sentencia recurrida y, resolviendo acto seguido el debate de suplicación, estima asimismo el recurso de dicha clase, revocando la sentencia de instancia y acordando, en su lugar, la desestimación de la demanda, por lo que declara la procedencia del despido, ya que aparecía claro que el motivo de éste no fue hallarse la trabajadora en situación de guarda de un menor, sino precisamente la deslealtad cometida hacia la empresa. 

El voto particular

Una magistrada que formaba parte de la Sala formuló un voto discrepante de la mayoría, diciendo –en esencia y resumen- que sí estaba de acuerdo en lo tocante a que podía un trabajador cometer deslealtad causante de despido aunque lo hiciera en horas que nada tuvieran que ver con su jornada. Pero que no lo estaba en que, en esta ocasión, la trabajadora hubiera tenido intención de causar perjuicio a su empresa, pues lo decisivo fue únicamente que ella trató de beneficiarse con el hurto, pero que éste lo llevó a cabo en uno de los centros comerciales de su empresa, igual que podía haberlo realizado en otro diferente.

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Contempla por primera vez esta importante sentencia un supuesto de hecho en que la deslealtad de la empleada que dio lugar al despido se produjo en un lugar y en un horario que resultaban totalmente ajenos a aquéllos en los que su trabajo se desarrollaba, pero que el hecho estaba relacionado con los deberes de lealtad que le unían a su empresa, y que por ello tales hechos eran merecedores de la sanción que se le aplicó, lo mismo que lo habría sido una agresión al empresario o a su familia, por más que se cometieran fuera de las horas de trabajo y en otro lugar diferente.

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La importancia de la sentencia se extiende al hecho –excepcionalísimo- consistente en que el Tribunal Supremo ha decidido, en esta ocasión, tener por superada, primero en trámite de admisión del recurso y luego en el momento de dictar sentencia, la contradicción entre sentencias en un caso de despido disciplinario. Y la razón ha sido considerar que de lo que se trataba no era de decidir si el hurto de productos de la empresa por parte de la trabajadora podía ser causa de despido (cosa que la Sala consideraba evidente y no susceptible de discusión), sino precisamente si se podía sancionar a un trabajador cuando incurriera en causa de sanción fuera del puesto de trabajo y del horario laboral; y en este extremo las dos sentencias eran indiscutiblemente contradictorias.

Por ello, el Tribunal Supremo no ha dejado ahora sin efecto su inveterada doctrina en el sentido de que, como regla general, los despidos disciplinarios no constituyen materia propia del recurso de casación unificadora, sino que sigue admitiéndose la posibilidad de contradicción cuando se trata de resolver cuestiones periféricas al núcleo de la procedencia o improcedencia del despido en relación con la valoración de la conducta concreta del trabajador que ha dado lugar a la medida disciplinaria.

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