En reiteradas ocasiones hemos puesto de manifiesto en estos comentarios que, conforme al orden jerárquico de fuentes reguladoras de la relación laboral establecido en el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), los convenios colectivos de trabajo, sea cual fuere su ámbito, vienen situados en un plano de subordinación con respecto a “las disposiciones legales y reglamentarias del Estado”, pues éstas últimas gozan de primacía sobre las normas convencionales. Primacía ésta que también refuerza el artículo 85.1 del propio ET al comenzar diciendo: “Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán…”.

Por ello, los diferentes operadores jurídicos habrán de tener presente en todo momento el expuesto orden jerárquico, con el fin de no conceder a ningún convenio colectivo –sea cual fuere su ámbito- más importancia de la que tiene en relación con las leyes y reglamentos. En el caso enjuiciado por la sentencia objeto aquí de comentario, el precepto legal que entró en colisión con una norma paccionada fue el artículo 53.1 del ET, que dice así:

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
2. a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
3. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

52. c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

Como era de esperar, por ser lo lógico, el Tribunal Supremo no permitió en este caso que una Sala de suplicación otorgara a un precepto convencional una interpretación que suponía alterar en alguna medida lo dispuesto en el transcrito artículo 53.1 del ET. 

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-Doña Otilia ha venido prestando sus servicios para la patronal EMVISESA desde el día 12 de julio de 2006, en virtud de contrato de trabajo con la categoría profesional de gestor administrativo N-IV, percibiendo por ello un salario diario a efectos de despido de 80,75 euros.

-A la relación laboral resulta de aplicación el Convenio Colectivo de la empresa, cuyo art. 52.3.5.a) establece que los representantes legales de los trabajadores tendrán, como competencias, entre otras, emitir informe previo a la ejecución por parte de la dirección de las decisiones que adopten sobre reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella.

- En la mencionada empresa, la evolución de la venta y alquileres de viviendas públicas desde enero de 2009 a 30 de septiembre de 2012 ha disminuido en un 93%. En el año 2009 se iniciaron 245 viviendas, en el año 2010, 450, en el año 2011, 104 y en el año 2012, no se inició ninguna. De las 16 obras que estaban en ejecución a octubre de 2012, a marzo de 2013, solo quedan en ejecución 10 obras, de las citadas, están paralizadas dos y siete tienen prevista su finalización en junio de 2013.

-La trabajadora estaba adscrita al área de planificación, apoyo y control, sección de obras y proyectos que se dedica principalmente a la puesta en marcha, ejecución seguimiento y recepción de obras, en concreto la trabajadora se dedicaba principalmente a la gestión de postventa, esto es tramitación de reclamaciones de los compradores e inquilinos, e introducción de facturas en el sistema informático.

-El día 4 de octubre de 2012, la empresa entrega a doña Otilia carta donde se le comunica el despido objetivo por causas organizativas y productivas, con fecha de efectos de dicho día. La trabajadora percibió cheque por importe de 10.094,22 euros.

-Se entregó al Comité de empresa copia de la carta de despido, pero no se había solicitado –previamente a éste- ningún informe en relación con la medida acordada por la empresa.

-Formuló doña Otilia demanda por despido, y el Juzgado de lo Social la desestimó, por considerar que el cese estaba ajustado a derecho. Pero interpuesto por la actora recurso de suplicación, fue éste estimado por la Sala de lo Social del correspondiente TSJ, que declaró la improcedencia del despido, con apoyo en haber desconocido la empleadora la obligación que el convenio le imponía en el sentido de haber recabado informe previo de los representantes de los trabajadores.

-Frente a la sentencia de suplicación entabló la empresa recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando la correspondiente sentencia contradictoria con la recurrida, por lo que el recurso superó el trámite de admisión y se unificó la doctrina en la materia. 

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

Comienza el Tribunal Supremo su razonamiento en el sentido de poner de manifiesto cuáles son los requisitos establecidos en el artículo 53.1 del ET para el despido objetivo, así como para aclarar –como ya anteriormente lo había hecho- en qué consiste la copia de la carta que la empleadora debe enviar a los representantes de los trabajadores, y dice al respecto:

Los requisitos formales del despido por causas objetivas, se establecen en el art. 53.1 ET, consistiendo en esencia en: a) comunicación escrita al trabajador, expresando la causa; b) puesta a disposición de la indemnización; y c) concesión de un plazo de preaviso. El precepto establece asimismo la intervención de la representación legal de los trabajadores, precisamente en el apartado c). Éste ha sido interpretado por esta Sala IV del Tribunal Supremo en el sentido de entender que la obligación de la empresa respecto de ésta es la de entregar copia de la decisión extintiva. Hemos declarado que «hay un error en la redacción de este precepto, pues la copia que ha de facilitarse a los representantes de los trabajadores no es la del preaviso, que no es en sí mismo una comunicación del despido, sino una parte del contenido de la comunicación del cese. Por tanto, la exigencia de información a los representantes sindicales del art. 53.1.c) ET no se refiere realmente al preaviso, sino a la comunicación del despido del apartado a) de este número; comunicación en la que debe exponerse la causa de la decisión extintiva y en la que normalmente, aparte de esta mención preceptiva de la causa, deben contenerse también las referencias a la concesión del preaviso y a la puesta a disposición de la indemnización, si bien el preaviso podría no incluirse en la comunicación. ….[….]… Respecto de la forma en que ha de llevarse a cabo esa comunicación a la representación legal de los trabajadores, hemos rechazado que puede ser meramente verbal (STS/4ª de 7 marzo 2011 -rcud. 2965/2010-, antes citada).- El requisito de la entrega de la copia lo hemos puesto en relación con lo dispuesto en el art. 64 ET, en la medida que constituye un elemento esencial para que los representantes unitarios puedan conocer la situación de la empresa. El texto vigente del art. 53 ET -tras la Ley 35/2010, de 7 de septiembre-, así como el art. 122 LRJS, atribuyen la calificación de improcedencia al despido que no cumpla los requisitos formales.

A partir de ahí se dedica la Sala a razonar lo pertinente para aplicar el criterio que acaba de exponer al supuesto de hecho que está enjuiciando, y dice al respecto:

Según resulta acreditado, en el caso presente la empresa no solicitó informe previo al comité de empresa. Contrariamente a lo que indica el Ministerio Fiscal, no se discute, en cambio, que sí se entregó copia de la comunicación del despido (de hecho, consta acreditado documentalmente). El argumento de la parte actora se ciñe a la necesidad de entender que debía exigirse que el Comité de empresa, no sólo fuera informado mediante la copia del despido, sino que emitiera el indicado informe previo.-  Para analizar la cuestión que así se suscita no resulta decisivo el dato de que el convenio colectivo contenga una específica previsión al respecto. En realidad, la cláusula del pacto convencional no hace sino reproducir en este punto la más estricta literalidad del art. 64.5 ET.- El citado art. 52.3.5 del convenio dispone: «3. Los Delegados de Personal o el Comité de Empresa tendrán las siguientes competencias: (...) 5º Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte de la Dirección de las decisiones adoptadas sobre las siguientes cuestiones: a. Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla (...)». Por consiguiente, con o sin norma convencional al respecto, la cuestión del informe previo debe ser abordada en atención a la relación que pueda haber entre las competencias del Comité de empresa y la facultad empresarial de llevar a cabo extinciones individuales o plurales al amparo del art. 52 c) ET.

Finalmente, la Sala sigue razonando en orden a deshacer un confusionismo que existe entre lo que expresa (de manera un tanto confusa) el convenio colectivo de la empresa demandada y la interpretación que al mismo había otorgado la Sala de suplicación:

Ya hemos indicado cuáles son los requisitos formales que la ley establece para efectuar el despido objetivo y también hemos visto cuál es el papel que el precepto legal específico -el art. 53.1 ET- confiere a la representación legal de los trabajadores. Pues bien, no cabe confundir esa perspectiva que el legislador otorga a la representación unitaria en el despido individual con la que se le atribuye en lo que en el art. 64 ET se denomina «restructuración de plantilla». Es cierto que los despidos del art. 52 c) ET están etiológicamente vinculados con ese concepto, pero también lo es que la competencia de consulta otorgada en el art. 64 ET está claramente desarrollada para el despido colectivo en el art. 51 ET, al que debe considerarse referida. Si en nuestra doctrina vinculábamos la necesidad de entregar copia de los despidos individuales a aquella regulación del art. 64 ET lo era precisamente para poner de relieve que la información ofrecida por los despidos individuales resulta relevante para el ejercicio de las facultades del comité en materia de restructuración -no en vano, las causas y el número de trabajadores constituyen datos significativos para la eventual acción del comité-.- Mas, no cabe extender la obligación de consultar previamente a la representación de los trabajadores también en caso de despido individual.

Estima, pues, el Tribunal Supremo el recurso, casando la sentencia impugnada, y resuelve luego el debate planteado en suplicación en el sentido de desestimar el recurso de esta última clase, por lo que confirma la sentencia de Juzgado que había desestimado la demanda.

Novedosa resulta, en cierto modo, esta sentencia, por más que ya en ocasiones anteriores había aclarado el Tribunal Supremo el confusionismo producido por la defectuosa redacción del inciso final del art. 53.1.c) del ET (“del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores”), diciendo que el precepto está mal redactado, por cuanto sin duda la intención del legislador fue exigir que la copia que se entregara a los representantes de los trabajadores fuera la de la carta en la que se comunica el despido al trabajador y no la copia del preaviso, pues éste no supone todavía “la decisión” de despedir, sino meramente la intención de hacerlo, o la preparación de la decisión.

El verdadero aspecto novedoso se encuentra en que por primera vez se ha enfrentado el Tribunal Supremo con una norma convencional que parece imponer a la empresa el cumplimiento de un requisito que la ley no exige, por lo que, tanto en este caso como en cualquier otro en el que un convenio colectivo (sea cual fuere su ámbito) requiera un informe de los representantes de los trabajadores como requisito previo a adoptar la decisión de llevar a cabo un despido objetivo, tal requisito se tenga por no puesto, por atentar contra el sistema legal de jerarquía de fuentes reguladoras de la relación laboral.

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