El sistema de fuentes de la relación laboral que establece el apartado 1 del artículo  3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) no coincide exactamente con el de fuentes del ordenamiento jurídico que consagra el artículo 1.1 del Código Civil. Por ello, tratándose de la relación laboral, ha de acudirse con preferencia al ET, dado su carácter de norma especial, para determinar las fuentes de la relación laboral.

En la exposición jerárquica de dichas fuentes, conviene fijarnos en el apartado c) del citado artículo 3.1 del ET, que establece:

Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.

Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:   […]

1. c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

Basándose en este precepto estatutario, y habida cuenta de que la voluntad de las partes puede ser tanto expresa (plasmada por escrito) como tácita (deducida a través de hechos concluyentes), la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido reconociendo la situación jurídica conocida como condición más beneficiosa (cmb), que –sin perjuicio de referirnos después a ella con más detalle- consiste, en principio, en un derecho o beneficio que la empresa ha venido reconociendo a uno o más trabajadores, sin que conste reflejada expresamente por escrito, pero con voluntad de mantenerla en el tiempo. Esta cmb -una vez reconocida- no puede suprimirla la empresa unilateralmente.

Sin embargo, cuando la empresa es una Administración Pública, la jurisprudencia es más restrictiva en cuanto a la posibilidad de que la empleadora pueda reconocer condiciones más beneficiosas a sus trabajadores, aunque no elimina de forma absoluta esa posibilidad. Una de estas pretendidas condiciones más beneficiosas fue el objeto de la sentencia que hoy nos ocupa.

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-El art. 10 del V Convenio Colectivo del personal laboral que presta servicios en la Comunidad Autónoma de Aragón (BOA 20/10/1988) establecía que en los centros en donde exista comedor todo el personal cuya jornada laboral continuada coincida con el horario de comida/cena y ocupe puestos que tengan reconocido el derecho a manutención en el año 1987 conservará este derecho mientras preste servicios en dicho Centro. Dicho Convenio resulta aplicable a los trabajadores del INSTITUTO ARAGONÉS DE SERVICIOS SOCIALES (IASS) del GOBIERNO DE ARAGÓN. 

-Este derecho se mantuvo en el VI Convenio Colectivo, pero especificándose que En ningún otro caso existirá derecho de manutención con carácter gratuito, pese a la cual los trabajadores concernidos siguieron disfrutado gratuitamente el servicio.

-El vigente VII Convenio Colectivo no contiene previsión al respecto (ni siquiera menciona esta cuestión).

-Mediante resolución de 22/11/2013 del Secretario General del IASS se acordó que los trabajadores del Instituto que figurasen adscritos y desarrollasen su función en centros residenciales de atención a menores podrían disfrutar del servicio de comedor en determinadas condiciones, siendo una de ellas la del previo pago de la cantidad económica que se determinase en cada ejercicio. El precio fijado para la utilización del servicio de comidas en la citada Residencia es de tres euros por uso, no existiendo en el momento actual ningún Centro adscrito al IASS cuyo personal tenga un derecho gratuito de manutención, por lo que todo el personal que hace uso del servicio de comedor abona el importe correspondiente.

-Una trabajadora del IASS formuló demanda en petición de que se le siguiera reconociendo la gratuidad de la comida, por considerarla una cmb. La demanda fue desestimada, tanto por el Juzgado de instancia como en sede de suplicación.

-Contra la sentencia de suplicación entabló la actora recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando para el contraste una sentencia del TSJ de Canarias que el Tribunal Supremo consideró contradictoria con la recurrida, pues en un caso semejante la referencial había reconocido un derecho similar a los trabajadores de una residencia de pensionistas en los días que prestaran servicios si su horario coincidía con el de la comida o el de la cena de los pensionistas. Así pues, el recurso fue admitido a trámite y, dada su trascendencia, para su decisión se convocó a todos los magistrados que componían la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

Comienza el Tribunal Supremo su razonamiento sobre el fondo del recurso haciendo referencia al concepto general de condición más beneficiosa, y dice al respecto:

Aunque sea de reiteración constante por parte de Sala, de todas formas no parece estar de más un recordatorio previo de la jurisprudencia dictada en orden a los requisitos para el nacimiento y efectos de una CMB. Muy particularmente: a).- La CMB requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo; b).- Lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporar al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, sino que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador; y c).- Así atribuido el beneficio, el misma se incorpora como CMB al nexo contractual y no puede extraerse del mismo por la exclusiva decisión del empresario, sino que pues en cuanto tal -CMB- es calificable como un acuerdo contractual tácito amparado en el art. 3.1.c) ET y mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o en tanto no sea compensada o neutralizada por norma posterior -legal o colectivamente pactada- que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral… (y cita varias de sus sentencias al respecto).

Se refiere la Sala a continuación a una jurisprudencia más específica, por cuanto trata, en concreto, de condiciones más beneficiosas atinentes al supuesto de que la empleadora sea una Administración pública, diciendo:

Con independencia de que ya en algunas ocasiones hayamos señalado que ofrece especial dificultad admitir la figura -CMB- en las relaciones laborales de las Administraciones Públicas ( SSTS 18/12/15 -rco 25/15 -; y 05/07/16 -rcud 3841/14), lo cierto es que la misma ha sido admitida por el Pleno de la Sala en sentencias de 25/06/14 [rcuds 1994/12 y 1885/13], las dos precisamente para el mismo disfrute de «comida» gratuita y además la primera de ellas confirmando la que hoy se aporta como decisión de contraste, basándose -ambas- en que el principio de legalidad al que está sometida la Administración Pública «incluye, obviamente, el más riguroso respeto a la normativa laboral cuando la administración actúa como empleadora, y entre esa normativa figura, en primer lugar, el Estatuto de los Trabajadores, cuyo art. 3.1,c) establece que las relaciones laborales se regulan -aparte de por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado y por los convenios colectivos- por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo». Criterio que si bien fue reiterado -formalmente- como doctrina de la Sala en la sentencia de 03/02/16 [rco 143/15 ], lo cierto es que en esta resolución se destaca -haciendo con ello una matización indirecta a la doctrina de Pleno- que el beneficio de que entonces se trataba había sido atribuido -y en el fondo por eso se admitía- de manera «manifiesta, explícita y emanada de órgano competente», y que se estaba ante una CMB praeter legem -al margen de las previsiones legales- y no contra legem.

Debemos poner aquí de manifiesto, a fin de informar suficientemente a los lectores, que las dos citadas SSTS, ambas de fecha 25 de junio de 2014, reconocieron la existencia de cmb a los trabajadores de una residencia de pensionistas. Estos trabajadores habían estado anteriormente sujetos a un Convenio Colectivo relativo a la Comunidad Autónoma de Canarias  en el que estaba establecida, como retribución en especie, una comida gratuita al dia cuando se cumplieran determinadas condiciones. Estos trabajadores fueron transferidos después a la residencia de pensionistas, privada, en  cuyo convenio colectivo no se contemplaba este beneficio, pese a la cual ellos continuaron disfrutándolo durante algún tiempo y, al serles suprimido, entablaron la demanda, y el Tribunal Supremo les reconoció el derecho a disfrutar de esta retribución en especie, considerándola una cmb.

Esta es la doctrina que el propio Tribunal Supremo señala ahora que debe matizarse, modificándola ligeramente. Comienza razonando a este respecto:

Tras oportuna reconsideración de la materia objeto de debate, entendemos que aquellas recientes indicaciones -las de la STS 03/02/16 - deben ser no sólo reiteradas y explicitadas como requisitos propios de una posible CMB en el marco laboral de las Administraciones Públicas, sino que incluso han de ser objeto de una adecuada ampliación expositiva que nos lleva a una generalización correctora de la doctrina mantenida por referidas sentencias de Pleno, pues aunque persistimos -ahora- en considerar teóricamente admisible que se pueda generar una CMB en el seno de relaciones laborales con la Administración pública, sin embargo hemos de hacer al respecto algunas precisiones que claramente modifican de manera significativa nuestra referida doctrina anterior, muy particularmente con la exigencia de requisitos que hacen dificultosa -excepcional, más bien- la posibilidad de adquirir una CMB frente a la Administración empleadora. En efecto, si bien tratándose de un empresario privado el reconocimiento de una CMB no tiene más límite que el que en su caso pueda representar el respeto a la Constitución y a la ley, cuando se trata de Administraciones Públicas ese obligado acatamiento del principio de legalidad -en sentido amplio- se cualifica con el sobreañadido sometimiento a los específicos principios de competencia, de igualdad y presupuestario, que excluyen la posible obtención de CMB cuando la misma se oponga a norma legal de Derecho necesario o prohibición expresa de convenio colectivo, o cuando -por parte empresarial- se carezca de la debida competencia para atribuirla.

Sigue la Sala exponiendo un amplio razonamiento acerca de que las Administraciones Públicas –a diferencia de las empresas privadas- no pueden conceder derechos a sus trabajadores que supongan la infracción de alguna norma de obligado cumplimiento, o incluso que no esté contemplada en el convenio colectivo aplicable y, tras ello, ofrece los siguientes razonamientos más concretamente referidos, tanto a las condiciones en que estas Administraciones pueden reconocer condiciones más beneficiosas a sus trabajadores, como a la decisión del caso concreto. Ofrecemos ambas:

Precisiones que suponen acotar la posibilidad de adquirir CMB en el marco de la relación laboral con las AAPP, subordinándola a una triple exigencia delimitadora: a) que traiga origen en voluntad inequívoca del empleador; b) que la misma sea directamente atribuible al órgano que ostente adecuada competencia para vincular a la correspondiente Administración; y c) que se trate de un beneficio «paeter legem», en tanto que no contemplado ni prohibido -de forma expresa o implícita- por disposición legal o convencional algunas de las que predicar su imperatividad como Derecho necesario absoluto. Con ello nos situamos en el marco de la jurisprudencia previa a la ahora rectificada doctrina -sentencias dictadas por el Pleno en 25/06/14-, volviendo -al menos en gran parte- a aquella precedente para la que los principios de competencia y legalidad impedían a gestores de entidades administrativas pactar acuerdos u otorgar condiciones laborales ajenas a la legalidad y/o al convenio colectivo de aplicación (así, SSTS 19/09/07 -rcud 3474/06 -; y 16/02/09 -rcud 1472/08 -); y que ahora matizamos como cualificadas como Derecho necesario absoluto.

Partiendo de tales datos, la doctrina expuesta en el precedente FJ -Tercero- nos lleva a rechazar el recurso interpuesto, entendiendo que la decisión ajustada a Derecho es precisamente la adoptada por el TSJ de Aragón y no la seguida por la decisión referencial del TSJ de Canarias. En efecto, mal puede calificarse de CMB la manutención gratuita de autos siendo así que: a) no consta probada voluntad empresarial alguna -ni expresa ni implícita- de mantener el beneficio en favor de los trabajadores, tras el Convenio Colectivo de 2006, y menos -tal como es necesario- que la misma pudiera atribuirse a quien tiene competencia para ello y no simplemente -que tampoco- para quien dirige la Residencia por delegación del órgano correspondiente de la Administración [IASS]; b) la única voluntad acreditada al respecto sería -en su caso- la implícita de prolongar la eficacia del Acuerdo de la Comisión Paritaria de 1999, relativo a mantener el derecho para todos los trabajadores del centro mientras alguno de ellos persistiese en su derecho originario de comida gratuita ya en 1987 [art. 10 del Convenio de 1988], y si bien podía haber sido preterido por la dirección del centro tras el Convenio de 2006, en todo caso la inexistencia actual de algún trabajador con derecho previo al Convenio de 1988 y que éste mantuvo, hace decaer la tolerancia empresarial en tal sentido; c) en todo caso, la que muy contrariamente consta es la voluntad expresa de suprimir el beneficio, tal como se infiere de su supresión por el VII Convenio Colectivo.

Así pues, el Tribunal Supremo –en contra del criterio del Ministerio Fiscal, que había informado en el sentido de considerar procedente la estimación del recurso- decide desestimar el recurso, confirmando así las sentencias de instancia de suplicación, que había desestimado la demanda.

A través de esta importante sentencia –que expone distinciones muy sutiles para rectificar en parte la doctrina de sus dos anteriores sentencias de 25-VI-2014-, se pueden obtener las siguientes conclusiones:

1ª.- La doctrina tradicional acerca de la condición más beneficiosa sigue manteniéndose incólume cuando se trata de relaciones entre empresas privas y sus trabajadores.

2ª.- Esta doctrina no resulta aplicable a las Administraciones Públicas como empleadoras, pues estas Administraciones, de acuerdo con la Constitución Española y con el resto del ordenamiento jurídico, deben regirse en todo caso por la legalidad vigente.

3º.- Conforme a ello, para que una Administración pública pueda reconocer condiciones más beneficiosas a sus trabajadores es preciso: a) que el beneficio concedido tenga origen en la voluntad inequívoca del empleador; b) que el mismo sea directamente atribuible al órgano que ostente adecuada competencia para vincular a la correspondiente Administración; y c) que se trate de un beneficio «paeter legem» (fuera de la ley pero no contrario a ella), en tanto que no contemplado ni prohibido -de forma expresa o implícita- por disposición legal o convencional alguna de las que deba predicarse su imperatividad como Derecho necesario absoluto.

EL VOTO PARTICULAR

Cinco magistrados, de los doce que componían la Sala en ese momento, formularon un voto particular, aunque no totalmente discrepante sino en cierto modo concurrente con el criterio de la mayoría –una sutileza más que añadir al tratamiento de la cuestión-, sosteniendo, en primer término, que ellos no creían que existiera verdadera contradicción entre la sentencia recurrida y la aportada como referencial, por lo que no debería haberse admitido a trámite el recurso. Y, en segundo lugar y de manera subsidiaria a lo anterior, que no habría sido necesaria la ligera rectificación de la doctrina, precisamente por ser tan ligera, de tal suerte que habría procedido mantenerla, dando lugar al recurso y casando la sentencia impugnada para estimar la demanda en la que se pedía el mantenimiento de la cmb.

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