Con cierta frecuencia se olvida que uno de los principios garantizados por el art. 9.3 de la Constitución española es la seguridad jurídica, y que en defensa de esta seguridad establece el propio precepto otros principios, tales como el de jerarquía normativa. Estos principios se desarrollan, escasas veces por la propia Ley Fundamental y con más frecuencia por las diferentes leyes ordinarias. Por lo que al Derecho Laboral se refiere, el principio de jerarquía normativa viene desarrollado por el art. 3.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), al enumerar jerárquicamente las distintas fuentes de la relación laboral, colocando con carácter preferente a las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, e inmediatamente después de éstas a los convenios colectivos. Habida cuenta de que la legislación laboral es muy cambiante (pues tiene que procurar adaptarse con la mayor rapidez posible a las diferentes vicisitudes por las que atraviesa la sociedad en cada momento), no es infrecuente que algunas normas contenidas en convenios colectivos resulten contradichas por una reforma legal producida durante la vigencia del convenio. Esto fue precisamente lo sucedido con una norma del Convenio Colectivo de la Empresa “Telefónica SAU” para los años 2011 al 2013, que seguía conteniendo una norma por cuya virtud se establecía que sus trabajadores se jubilarían de manera forzosa al cumplir los 65 años, sin tener en cuenta que, ya mucho antes de gestarse ese convenio, esto es, por ley 14/2005 de 1 de julio, se había conferido la siguiente redacción a la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores: <>. Con este motivo, se han entablado, a partir de dicha reforma, numerosos litigios como consecuencia de que la mencionada empresa ha tratado de cesar por jubilación a varios de sus trabajadores sin tener en cuenta los condicionamientos impuestos la mencionada reforma que, por cierto, ha vuelto a ser objeto, desde entonces, de otras que aquí y ahora no interesan. SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA -A un trabajador que prestaba servicios para “Telefónica SAU” desde el año 1978, le comunicó dicha comercial el 11-1-2013 la extinción de su contrato por cumplimiento de los 65 años; extinción que tendría lugar el 12-2-2013, previendo el convenio de aplicación la jubilación forzosa de los trabajadores a la señalada edad. El trabajador cumplía los requisitos precisos para lucrar pensión de jubilación. Formuló el trabajador demanda por despido, y el Juzgado dictó sentencia estimando dicha demanda, por lo que declaró improcedente el despido, con las demás consecuencias legales a ello inherentes. Sin embargo, en sede de suplicación, la Sala de lo Social del correspondiente Tribunal Superior de Justicia revocó la sentencia de instancia y declaró procedente el cese, al considerar la extinción ajustada a derecho, destacando que el convenio de la empresa para 2011-2013 prevé una serie de compromisos empresariales de contratación externa para compensar la jubilación forzosa que en el mismo se contiene, constando al efecto que durante el periodo que media entre enero de 2011 y mayo de 2013, se habían contratado 456 trabajadores -de los que 234 proceden del programa de becas- habiéndose jubilado forzosamente sólo 176 trabajadores. Frente a la sentencia de suplicación formuló el actor recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando para el contraste una de las numerosas sentencias que, tanto los distintos TSJ como el propio Tribunal Supremo han dictado últimamente sobre esta materia, lo que dio lugar a la admisión a trámite del recurso y a la unificación –una vez más- de la doctrina en la materia. DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO La doctrina en la materia es abundante. Se inició con dos sentencias dictadas por el Pleno de la Sala, ambas de fecha 22 de diciembre de 2008, recaídas precisamente en sendos recursos atinentes a otros tantos litigios en relación con trabajadores de la misma empresa a los que ésta había tratado de jubilar al amparo del propio convenio colectivo. Precisamente por ello, esa misma doctrina se ha ido reiterando desde entonces, y esta es la causa de que la sentencia que hoy es objeto de comentario se limite a transcribir la recopilación y resumen que de la repetida doctrina han realizado otras sentencias recientes de finales del año 2014 y principios del actual 2015. En la que ahora nos ocupa, se plasma el criterio en los siguientes términos: <<"Primero.- Que, tras el compromiso alcanzado por el Gobierno y las Organizaciones Empresariales y Sindicales para recuperar la jubilación forzosa convencional [Declaración para el Diálogo Social, de 8/Julio/04], la Ley 14/2005 resucita la DA 10 ª, condicionando la extinción automática del contrato por edad, no sólo a que el trabajador cumpla los requisitos legalmente exigidos para causar derecho a la pensión de jubilación contributiva [pudiendo el Convenio fijar el porcentaje mínimo de pensión requerible], sino también que el Convenio explicite los objetivos de política de empleo que justifiquen la utilización de la jubilación obligatoria [textualmente: «Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo»] y que la propia norma enumera de manera ejemplificativa [«mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, las nuevas contrataciones o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo»]".- Segundo. Que la obligada interpretación de la DA 10ª ET, "[supone] dar respuesta a tres sucesivos adverbios -«qué»; «cómo»; y «dónde»- relativos a los indicados objetivos» de la DA Única. Sobre la primera cuestión [en «qué» consisten], la respuesta impone la aclaración -casi superflua- de que la enumeración de motivos que el precepto hace ... no es cerrada sino simplemente ejemplificativa, como demuestran los sintagmas «tales como» y «cualesquiera otros» que la misma norma emplea ... En todo caso debe ponerse de manifiesto -habida cuenta de la evolución legal y jurisprudencial producida- que la expresión utilizada por el legislador no ha de entenderse limitada a la ocupación de la vacante dejada por el cesado, sino que ha de serlo en el sentido más amplio de mantenimiento o mejora del empleo, que realmente se concreta -pese a la redundancia de la norma- en tres exclusivos apartados: a) estabilidad en el empleo [conversión de los contratos temporales en indefinidos]; b) sostenimiento del empleo [contratación de nuevos trabajadores]; y c) incremento en la calidad del empleo [fórmula que hace referencia a medidas de la más variada naturaleza, como promoción profesional, conciliación de la vida laboral y familiar, implantación de innovaciones tecnológicas, etc, que repercutan en bondad del empleo]. Sobre el «cómo» han de expresarse los objetivos «coherentes» con la política de empleo, la Sala considera que para legitimar la validez de las cláusulas de cese forzoso por edad no basta con la concreción de cualquier objetivo de los que la norma enumera [piénsese en que las citadas innovaciones tecnológicas -por ejemplo- llevan a «favorecer la calidad del empleo», pero serían endeble justificación para amortizar por sí solas puestos de trabajo por la vía de la jubilación colectivamente pactada], ni tampoco es suficiente que se haga una mera reproducción de su abstracta expresión legal, sin una concreta especificación alejada de hueca retórica, sino que el obligado acatamiento a aquellos pronunciamientos del Tribunal Constitucional y la sumisión a los principios que se derivan de la propia Exposición de Motivos de la Ley 14/2005, por fuerza llevan a sostener que entre el sacrificio [individual] que comporta el cese forzoso y la explicitada contrapartida [colectiva] de una beneficiosa política de empleo, ha de mediar un razonable y proporcionado equilibrio justificativo". El último interrogante [«dónde»] solamente puede tener una respuesta, y es la de que las medidas de política de empleo -contrapartida al cese forzoso- han de estar expresamente referidas en el propio Convenio Colectivo y que no cabe una justificación ad extra de ellas">>. Sale después el Tribunal Supremo al paso de que la empresa, en el escrito de formalización del recurso, había alegado que su política de empleo había consistido en admitir a su servicio a varios trabajadores que compensaban, en su opinión, las bajas que se iban produciendo a causa de los ceses por jubilación, y a que en determinados pasajes del propio convenio se había hecho referencia a tal política. La Sala razona al respecto: <>. En consecuencia, decide estimar el recurso de casación unificadora, dejando sin efecto la sentencia del TSJ, y resolviendo seguidamente el de suplicación, desestima éste para confirmar la sentencia del Juzgado que había estimado la demanda declarando la improcedencia del despido. No ha sido Telefónica la única empresa cuyo convenio colectivo no se modificara sustancialmente en materia de jubilación forzosa para adaptarlo a la redacción que la Ley 14/2005 otorgó a la Disposición Adicional Décima del ET (redacción que, por cierto, ha vuelto después a cambiarse en dos ocasiones), pero sí la que ha sido objeto de más demandas que han acabado desembocando en el Tribunal Supremo a través del recurso de casación para la unificación de doctrina.