La esencia de la relación laboral se encuentra en la prestación voluntaria de una actividad retribuida por parte de una persona física a un empleador (persona física o jurídica), bajo la dirección y dependencia de éste (artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores –ET-).

De esta relación de dependencia y a la vista de lo prevenido en el artículo 5.c) en relación con el 20, ambos del mismo Texto legal, se desprende que el empresario tiene un importante poder de dirección en cuanto a la forma concreta y diaria en la que deba desarrollarse la relación de trabajo, dando instrucciones a los empleados y pudiendo alterar éstas en lo que resulte necesario. Se trata de la facultad empresarial que la doctrina científica y la jurisprudencia viene denominando “ius variandi”.

Sin embargo, esta facultad empresarial no es absoluta e incondicionada –ningún derecho lo es, incluídos los derechos fundamentales de la persona-, pues cuando se trata de llevar a cabo modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, el artículo 41 del ET impone al empresario el cumplimiento de determinados requisitos, a la vez que remite respecto de otros a la negociación colectiva. A este respecto y a los efectos que hoy nos ocupan, interesa transcribir aquí el artículo 41.4, en su primer párrafo, del ET y el artículo 20 del III Convenio Colectivo Único del Personal Laboral al Servicio de la Administración del Estado (en adelante “el convenio”).

Artículo 41 [del ET]. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

Artículo 20 [del convenio]. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Los órganos competentes de la Administración General del Estado, en cada caso, podrán acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de carácter individual o colectivo, cuando existan probadas razones técnicas, de eficiencia organizativa o de mejor prestación de los servicios públicos, de acuerdo con lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Se entenderá que concurren las causas a las que se refiere el citado artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la prestación del servicio público en el ámbito del departamento u organismo, a través de una más adecuada organización de sus recursos.

En el caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual, ésta se negociará en la correspondiente Subcomisión Delegada en el plazo de quince días desde su presentación, con carácter previo a la adopción de la resolución motivadora de la decisión. Con posterioridad a dicha negociación, la decisión de modificación se notificará al trabajador afectado y a sus representantes legales y sindicales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad, así como a la Subcomisión Delegada.

Cuando se trate de modificaciones de carácter colectivo, la Administración abrirá un período previo de consultas, y en su caso negociación, de acuerdo con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con los representantes de los mismos, para lo cual se entregará una memoria justificativa de las causas o motivos de la modificación propuesta, así como de las medidas a aplicar y sus referencias temporales. Finalizada la negociación o período de consultas la decisión de modificación se notificará a los trabajadores afectados y a la Subcomisión Delegada con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

La sentencia objeto de comentario contempló el supuesto de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, llevada a cabo por una Administración Estatal como empleadora, sin haber cumplido determinados requisitos esenciales de obligada observancia.

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-El INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA (INE) notificó el 6-10-2015 su intención de promover una modificación sustancial de las condiciones de trabajo -describiéndolo de esa manera en la comunicación-- cuyo período de consultas se iniciaría al día siguiente en el seno de la Subcomisión delegada de la Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación (CIVEA) del III Convenio Colectivo Único del Personal Laboral al Servicio de la Administración del Estado, compuesta por los sindicatos según su representatividad en el Ministerio de Economía y Competitividad.

-Con esa modificación se pretendía abordar la recogida de datos fijada en la programación, lo que implicaba alteraciones de tiempo de trabajo y remuneración de, al menos, 39 trabajadores.

-En el día previsto, el 7-10-2015, se reunió la citada Subcomisión, donde la Administración informó sobre la apertura del período de consultas de la modificación sustancial, pero sin aportar la memoria justificativa de las causas o motivos de la modificación propuesta, así como de las medidas a aplicar y sus referencias temporales y advirtió que la negociación se llevaría a cabo por correo electrónico.

-Aunque los representantes de los trabajadores manifestaron entonces su oposición a la medida y al procedimiento utilizado, no se opusieron a convertirse en comisión negociadora del período de consultas que afectaba únicamente al INE.

-En desarrollo de esas previsiones, las partes se intercambiaron correos electrónicos en diferentes fechas posteriores, denunciando en ellos UGT y CCOO que no se les había entregado ningún tipo de documentación, especialmente la memoria justificativa.

-Finalmente se produjo el 1 de diciembre de 2015 una última reunión de la Subcomisión delegada de la CIVEA, donde la Administración mantuvo en esencia su posición inicial, pese a las quejas unánimes de los sindicatos que denunciaron la ausencia real de una negociación, de un periodo de consultas, además de la ausencia de la necesaria documentación justificativa de la modificación sustancial colectiva propuesta.

-La modificación sustancial se aplicó a partir del día 3 de diciembre de 2015 y fue aceptada voluntariamente por 30 trabajadores, imponiéndose a otros 39.

-La Federación de servicios públicos de UGT planteó, ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, demanda contra el INE –a la que se adhirieron otros sindicatos-, en la que se pedía de forma principal la declaración de que la modificación de las condiciones de trabajo de carácter colectivo y temporal de fecha 2 de diciembre de 2015 es nula de pleno derecho por incumplimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y, de forma subsidiaria, se declare que la modificación de las condiciones de trabajo de carácter colectivo y temporal de fecha 2 de diciembre de 2015 es injustificada.

-En la sentencia de 3 de marzo de 2016, la Audiencia Nacional estimó la demanda y  declaró la nulidad de referida modificación sustancial colectiva impuesta por el INE, al que se condenaba a estar y pasar por tal nulidad, a todos los efectos legales, por entender que en ese proceso en modo alguno se cumplió con la exigencia del artículo 41.4 ET y del artículo 10 del III Convenio Colectivo Único del Personal Laboral de la Administración, puesto que no hubo un verdadero periodo de consultas antes de imponer la medida, lo que habría de conducir necesariamente a la nulidad de esa medida.

-Contra esta sentencia formuló el abogado del Estado, en representación del INE, recurso de casación, en su modalidad de tradicional o común, que se construye sobre dos motivos. El primero de ellos se basa en la letra d) del artículo 207 LRJS, por entender que la sentencia incurre en error en la apreciación de la prueba. Y el segundo al amparo de lo previsto en el art. 207 e) LRJS, por vulneración de los artículos 41 ET y 20 del III Convenio Colectivo Único del personal laboral al servicio de la Administración del Estado. Ambos fueron rechazados por el Tribunal Supremo, tal como seguidamente veremos.

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

El primer motivo del recurso lo rechaza la Sala, porque considera que la Audiencia Nacional ha apreciado la prueba correctamente, estando asimismo de acuerdo en que la principal causa de nulidad de la modificación sustancial acordada por el INE que se acoge en la sentencia recurrida no se refiere a la ausencia de la exigible documentación (pese a que el empleador no presentó la memoria), sino que se refiere a la inexistencia de un periodo de consultas con el alcance y contenido que exige el art. 41.4 ET. Y seguidamente dedica su fundamentación a razonar lo pertinente en orden al fondo de lo debatido, esto es, acerca de si debe o no declararse la nulidad de la medida adoptada. Comienza diciendo en este sentido:

La sentencia de instancia utiliza dos líneas argumentales conjuntas para adoptar la decisión de nulidad por vulneración del principio de buena fe en la negociación. La primera de ellas se refiere a la documentación que debió aportarse en el periodo de consultas y que no se llegó a presentar por el INE. Tal y como queda fijado en los hechos probados de la sentencia, inalterados por las razones que hemos ofrecido en el primero de los motivos del recurso, no se aportó la documentación esencial para una negociación que realmente lo sea en un proceso de modificación sustancial colectiva, como es la memoria justificativa de tales medidas que debe dotar a las mismas del necesario soporte causal que exige el art. 41.4 ET y el art. 20 del III Convenio…[…]…-La segunda línea argumental que contiene la sentencia recurrida se refiere a la ausencia de un verdadero proceso de negociación de las medidas con los representantes de los trabajadores, porque, tal y como se describe en el incombatido hecho probado cuarto, ese trámite imprescindible trató de llevarse a cabo desde el INE con los Sindicatos a través de correos electrónicos, lo cual, como advierte con acierto la sentencia recurrida, en absoluto se compadece con lo que ha de resultar el contenido mínimo y esencial de una negociación….

Expone a continuación el Tribunal un resumen de la doctrina sentada a este respecto en anteriores ocasiones, diciendo:

….entre otras, nuestra STS de 16 de julio de 2015 (rec. 180/2014 )..[…]…analiza la jurisprudencia sobre la materia y se dice sobre los extremos que ahora estamos abordando que toda modificación sustancial colectiva requiere: «a) que existan -y acrediten- razones económicas, técnicas, organizativas y de producción, conceptos en cuya intelección ha de atenderse -siquiera degradados en la intensidad de su exigencia- a los normativamente expuestos para el despido colectivo, la suspensión colectiva de contratos o el «descuelgue» del Convenio Colectivo, de forma que el punto de inferencia ha de hallarse más en la «mejoría de la situación» que en la existencia de verdadera «crisis empresarial»; b) que las medidas a adoptar se justifiquen en términos de idoneidad [adecuación para conseguir el fin pretendido] y proporcionalidad en sentido estricto [equilibrio, atendiendo los bienes en conflicto]; y c) que el periodo de consultas se oriente -con la presencia siempre obligada de buena fe negociadora- a reducir el impacto de las medidas sobre los intereses de los trabajadores». Y en particular sobre la buena fe negociadora en el proceso de consultas se dice que «Aun partiendo de la base de que la proyección del deber de buena fe sobre el curso de las negociaciones por fuerza ha de ofrecer un casuismo que dificulta notablemente las formulaciones generales, la Sala -tanto en procesos de despido colectivo como de MSCT- ha efectuado algunas declaraciones que nos han de servir de orientación en el caso. Singularmente: a) que en «el marco de esa obligación de negociación de buena fe, ha de incluirse el deber de la empresa de ofrecer a la representación de los trabajadores la información necesaria sobre la medida y sus causas, más tampoco hay en el texto legal imposición formal alguna al respecto, bastando con que se produzca el intercambio efectivo de información»;…[…]; b) que «configurado de esta manera ese deber, habrá de analizarse en cada caso el alcance de la posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones» […] c) que la carencia de buena fe que está ligada a la ausencia de un verdadero periodo de consultas, por lo que la mala fe ha de excluirse cuando se cumplen los deberes de información, se producen numerosas reuniones [diez] y hay variación sobre las iniciales de la empresa […] y d) por el contrario, ha de apreciarse la falta de buena fe cuando se da la doble circunstancia de la falta de información a la representación de los trabajadores y el mantenimiento a ultranza de la posición empresarial desde el inicio….

Seguidamente, procede la Sala a poner de manifiesto que, aplicando la doctrina expuesta al supuesto particular que nos ocupa, debe llegarse a la conclusión en el sentido de que la conducta empresarial ha vulnerado esa doctrina:

Tal y como ya anticipamos, en el presente caso confluye una total insuficiencia de aportación de la mínima documentación exigible para que el periodo de consultas cumpla su finalidad legal, como una inexistente negociación en el verdadero sentido del término, pues no cabe equiparar a ese mecanismo de garantía la simple remisión desde la Administración de correos electrónicos cruzados con los Sindicatos, sin llevar a cabo realmente ese proceso en el que la opiniones se contrastan y se valora de manera conjunta entre todos los interlocutores que al final pueden llegar a un acuerdo o discrepar de la medida propuesta por la empleadora.- De tales razonamientos se desprende la necesidad de ratificar la sentencia recurrida en lo que a la nulidad de la medida de modificación sustancial de las condiciones de trabajo adoptada por el INE, puesto que ninguna infracción cabe atribuir a la sentencia recurrida, que por ello habrá de ser confirmada en todos sus extremos, incluido el que se refiere a la extensión de tal nulidad en relación con la totalidad de los trabajadores afectados, puesto que no resultaría lícita la negociación individual de la misma medida de modificación llevada a cabo por la Administración, cuando la misma es declarada nula.

Redunda, finalmente, la Sala en exponer más jurisprudencia, tanto propia como del Tribunal Constitucional, en orden a que la empresa viene obligada –para evitar la nulidad de la medida adoptada- a poner a disposición de los representantes de los trabajadores toda cuanta documentación sea precisa para que dichos representantes puedan conocer la realidad de la situación de la empleadora en la que ésta se apoya para pretender la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, con base en todo ello decide desestimar el recurso, confirmando la sentencia recurrida.

Como fácilmente puede apreciarse, esta sentencia no contiene una doctrina nueva acerca de los requisitos que deben concurrir para la válida adopción de la medida consistente en modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero sí aporta importantes matices a la doctrina ya sentada en la materia, complementando ésta.

Se clarifica de esta forma que la ineficacia de la medida que nos ocupa puede obedecer a una de estas dos circunstancias:

1. Vulneración de la normativa contenida en el art. 41 del ET en relación con lo dispuesto al respecto en el convenio colectivo que resulte aplicable, acerca de: 1) la aportación documental que la empresa deba entregar a los representantes de los trabajadores para que éstos puedan discernir cuál es la verdadera situación de la empresa en relación con lo que ella ha alegado como base de su pretensión modificadora; y 2) la necesidad de que se lleve a cabo, en forma real y presencial y no meramente a través de correos electrónicos u otro instrumento similar, un verdadero periodo de consultas entre empresa y representantes de los trabajadores, a través del cual ambas partes puedan expresar y razonar sus respectivos puntos de vista al respecto de lo que se trata.
2. No concurrir ninguna de las situaciones o causas (“económicas, técnicas, organizativas o de producción”) susceptibles de dar lugar legalmente a adoptar la medida que nos ocupa, o no ser suficientes las causas concurrentes para justificar su adopción.

Como consecuencia de ello, habrán de ser también diferentes los pronunciamientos judiciales que deban recaer en caso de que prospere una demanda en la que se solicite la declaración de ineficacia de la modificación, a saber:

-Si la medida modificadora la adopta la empresa concurriendo alguna de las situaciones descritas en el apartadlo A) anterior, procede que el órgano judicial correspondiente declare NULA la medida adoptada, sin poder entrar siquiera a examinar la cuestión relativa a si la modificación respondía o no a alguna causa justa. Esto es, precisamente, lo acaecido en el supuesto que nos ocupa (por lo que prosperó la petición principal de la demanda), de tal suerte que la modificación pretendida por el INE se declaró nula, sin posibilidad de examinar si las circunstancias concurrentes podrían, o no, haber justificado la decisión empresarial.

-Si, concurriendo todos los requisitos necesarios para evitar la situación prevista en el citado apartado A), nos encontráramos en la situación descrita en el apartado B), lo procedente habría sido declarar INJUSTIFICADA la medida empresarial, cobrando así más virtualidad la facultad conferida a cada trabajador afectado para elegir entre permanecer al servicio de la empleadora o resolver el contrato mediante la indemnización de 20 días por año de servicio (petición subsidiaria de la demanda).

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