El mercado de trabajo español está caracterizado por su dualidad, por cuanto a grandes rasgos podemos decir que tenemos dos grandes tipos de contratación, la indefinida y la temporal. Sin embargo, ambos no se hallan en un mismo plano de igualdad sino que, de la lectura del Estatuto de los Trabajadores (ET) podemos concluir la preferencia del legislador por la contratación indefinida.

Pese a la gran tendencia existente en las empresas en orden a llevar a cabo contrataciones de carácter temporal, la regla general en la materia sigue siendo la contratación indefinida, por cuya virtud el contrato se prolonga indefinidamente en el tiempo, de tal suerte que las únicas causas de finalización del mismo suelen ser por decisión unilateral del empresario mediante un despido, ya sea objetivo o disciplinario, aunque también, puede finalizar por baja voluntaria, o jubilación del trabajador o empresario.

Fijándonos en la jubilación del trabajador como causa de extinción de su contrato, las leyes prevén (entre otras modalidades de jubilación que aquí no interesan) una jubilación total al cumplir el trabajador determinada edad (en la que quedará totalmente extinguida su relación laboral), y otra jubilación parcial, a la que se puede acudir a edad algo más temprana si se cumplen, además, determinados requisitos.

Cuando se produce una jubilación parcial, el legislador ha tratado de conseguir, por un lado que no quede totalmente vacío de contenido antes de tiempo el puesto de trabajo que venía desempeñando el jubilado parcial, y por otro que la Seguridad Social no pierda todos los ingresos que le venía proporcionando la cotización correspondiente a ese trabajador parcialmente jubilado. A estas dos finalidades responde la figura jurídica del “contrato de relevo”, regulado en el artículo 12.7 del ET, del que transcribimos sus letras a) y b):

Artículo 12.   […]

7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
8. a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
9. b) Salvo lo establecido en los dos párrafos siguientes, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme al texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria prevista en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

El problema que el Tribunal Supremo hubo de resolver en la sentencia hoy comentada fue el relativo a si el contrato del trabajador relevista debería prolongarse hasta que llegara la fecha de la jubilación forzosa por edad del relevado, o si debería expirar en el momento en que dicho relevado decidió jubilarse anticipadamente.

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA:

-Doña Olga ha venido prestando sus servicios por cuenta de la mercantil “Autopistas Aumar S.A.”, dedicada a la explotación por concesión de autopistas, con una antigüedad de 1-10-09 y salario mensual con prorrata de extras de 2.283,30 euros brutos y categoría de cobrador de peaje.

-La relación laboral venia instrumentada en virtud de contrato de relevo de 1-10-09, contrato a tiempo parcial de 1.481 horas al año, con una duración determinada hasta el 15-9-14, reseñando en el anexo al contrato de relevo que el trabajador sustituído, don Evelio, había reducido su jornada en un 85 % en virtud de jubilación parcial, y exponiéndose como cláusulas adicionales que el contrato tiene como objeto la sustitución por el plazo máximo de 4 años, 11 meses y 15 días del trabajador Evelio, que ha accedido a la situación de jubilación parcial comprometiéndose la empresa a contratar a un empleado a tiempo parcial durante el tiempo que falte al Sr. Evelio para acceder a la jubilación total, es decir 4 años 11 meses y 15 días.

-Don Evelio decidió jubilarse anticipadamente el 15 de septiembre de 2013; y el 6-8-13 la empresa comunico a la trabajadora que, como consecuencia de ello, el contrato de doña Olga finalizaría en 15-9-13 por pasar el relevado a situación de jubilación especial a los 64 años. En razón de tal cese a la trabajadora se le abonaron las vacaciones pendientes de disfrutar del año 2013 (3 días en nómina de septiembre y otros 19 días en nómina fechada en octubre de 2013) con abono asimismo de 2.361,46 euros en razón de fin de contrato temporal.

-La trabajadora relevista formuló demanda por despido improcedente, acumulando a ella una reclamación de conceptos salariales pendientes. La sentencia de instancia la estimó parcialmente declarando improcedente el despido y condenando al abono de 1.117,65 € por los débitos, al entender que el cese de la actora no se debió producir cuando el trabajador parcialmente jubilado y relevado por ella se jubiló anticipadamente a los 64 años, pese a que la empleadora formalizara un nuevo contrato de obra con otro trabajador por el tiempo restante hasta los 65 años del relevado. Decisión ésta que resultó íntegramente confirmada en sede de suplicación.

-Contra la sentencia de suplicación interpuso la empresa recurso de casación para la unificación de doctrina. Aportó la correspondiente sentencia referencial que, al ser contradictoria con la recurrida, dió lugar a la admisión a trámite del recurso, con la consiguiente unificación de doctrina.

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

La empresa recurrente considera, en el único motivo de recurso que esgrime, que se ha interpretado erróneamente el referido art 12.7.b) del ET, así como la doctrina que se contiene en la Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2010 y de la que aportó para el contraste, subrayando que se ha mantenido intacto el volumen de empleo y que se ha conservado el puesto de trabajo afectado por el contrato de relevo.

En vista de ello, lo primero que hace el Tribunal Supremo es poner de manifiesto que el presente caso es diferente de aquél al que se refiere la citada Sentencia de 25-II-2010, en uno de cuyos pasajes se había razonado lo siguiente:

….."la muerte del trabajador relevado es, ciertamente, causa de la extinción de su contrato de trabajo, de acuerdo con lo previsto en el art. 49.1.e) ET, y con todas sus consecuencias legales que de ello se derivan. Pero tal acontecimiento no tiene incidencia en el contrato de trabajo del relevista, el cual, se haya suscrito por tiempo indefinido o por una duración determinada, se mantiene vivo y vigente en sus propios términos". De ello se deduce, en primer lugar, que se contempla un caso diferente al actual en lo que se refiere a la causa de extinción del contrato, y, en segundo, que la tesis que se establece es la de que el contrato de trabajo del relevista "se mantiene vivo y vigente en sus propios términos", lo que, en definitiva, resulta contrario a la de dicha parte.

Así pues, deja claro el Tribunal Supremo que la doctrina de la repetida Sentencia de 25/II/2010 no resulta aplicable al supuesto que ahora se enjuicia, pues en aquella ocasión lo ocurrido fue que el trabajador relevado falleció antes de haber cumplido la edad de jubilación, mientras que lo sucedido en el presente caso es que el relevado decidió jubilarse anticipadamente. Dicho lo cual, lo que resulta aplicable aquí y ahora es lo previsto con carácter general en el artículo 12.7.b) del ET, razonando la Sala a este respecto en los siguientes términos:

Así resulta de lo dispuesto en el art. 12.7.b) ET donde se establece que "la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de sesenta y cinco años", lo que igualmente se sostiene en otra sentencia de esta Sala, como la de 19 de enero de 2015 (rcud 627/2014), pero en ambas en un contexto diferente al actual y, en todo caso, sin abordar la cuestión ahora debatida, cual es la de si se puede, o no, dar por extinguido el contrato del relevista para proceder a suscribir otro con persona distinta y con la misma causa como es la de la jubilación (en principio parcial) del mismo trabajador relevado, que con posterioridad y vigente aún dicho contrato de relevo, se ha jubilado anticipadamente.

Una vez sentada la conclusión en el sentido de que el supuesto de hecho que ahora se está enjuiciando es diferente de los que enjuiciaron las SSTS de 25/II/2010 y de 19/I/2015, razona el Tribunal Supremo lo pertinente en pro de que procede desestimar el recurso, por considerar acertado el criterio que siguió la sentencia recurrida. Dice al respecto:

La solución que se impone es la adoptada en la sentencia recurrida, que, por tanto, ha de confirmarse, porque la dicción gramatical del reiterado art 12.7.b) del ET no admite dudas en este punto al decir que "la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituído para alcanzar la edad de jubilación ordinaria....".- De ello se infiere que el contrato de relevo, aunque se contemple en abstracto y no en función de una específica persona en lo que concierne al relevista, no admite una novación subjetiva por lo que a éste se refiere si no se halla justificada, porque, de otro modo y de antemano, se atentaría al derecho mismo al trabajo (art 4.1.a/ ET) y las expectativas que su ejercicio pueda generar, así como al principio de estabilidad (relativa) en el empleo, que supone en estos casos que mientras no exista causa suficiente para dar por cumplido el contrato del relevista, éste durará lo que el propio relevo, porque si éste ha de continuar, solo un motivo justificado podría determinar que se prescinda del relevista, dado que no se vinculan la suerte de éste y del relevado sino la del hecho mismo del relevo y su extensión cronológica hasta una fecha determinada, cual es la de la jubilación ordinaria, con la duración del contrato de dicho relevista.- La propia empresa comprende que ha de mantener el puesto de trabajo del relevado hasta esa fecha de su jubilación ordinaria, pero ha procedido a contratar a un nuevo trabajador para ocupar el lugar que tenía la demandante, cuando ésta podía haber continuado desempeñándolo y no se arguyen razones para lo contrario ni se acredita nada al respecto, a lo que se añade, como dice la sentencia recurrida, que la cláusula adicional primera del contrato de la actora establece que su duración será la que falte para que el trabajador relevado acceda a la jubilación total por alcanzar los 65 años de edad.

Finalmente, el Tribunal Supremo, aun reconociendo que –tal como sostenía la recurrente en el sentido de que se han cumplido en este caso las dos finalidades que el legislador persiguió al instrumentar el contrato de relevo (por un lado que no quede totalmente vacío de contenido antes de tiempo el puesto de trabajo que venía desempeñando el jubilado parcial, y por otro que la Seguridad Social no pierda todos los ingresos que le venía proporcionando la cotización correspondiente a ese trabajador parcialmente jubilado)-, señala que esto no impide cumplir la obligación empresarial de respetar los derechos de la trabajadora contratada originariamente como relevista, y en este sentido razona diciendo:  

……pero ello no está reñido con el hecho de que el contrato de trabajo de la demandante tiene una causa y una duración temporal concreta y que mientras no se produzca el acontecimiento previsto como tal (la jubilación ordinaria y no la anticipada del trabajador relevado) o el que le ponga fin en su caso (p.e., la muerte del relevado), no se puede dar por extinguido, sin perjuicio, evidentemente, de las causas del despido disciplinario o de cualquier otra que justificadamente lo lleve a su término, pero no cuenta entre ellas la simple sustitución de una persona por otra, como acontece en este caso, donde la empresa claramente comprendía, como se ha dicho, que a pesar de la jubilación anticipada del trabajador relevado, el contrato del relevista había de mantenerse pero difería en la conclusión evidente de con quién, utilizando esa circunstancia para proceder, en su exclusivo e inexplicado interés y paralelo perjuicio de la relevista, a una novación que únicamente de un modo formal tendría amparo en la normativa de aplicación y que, por el contrario, no solo contradice su espíritu y su lógica sino la propia dicción del clausulado contractual al respecto.

El Tribunal Supremo desestima así el recurso de casación, confirmando la sentencia recurrida que, al igual que la de instancia, había considerado ilegal el cese de doña Olga; e impone a la recurrente las costas, acordando asimismo la pérdida del depósito constituido para recurrir en casación.

Por más que en las dos Sentencias antes citadas (de 25/II/2010 y de 19/I/2015) ya había resuelto la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sendos supuestos de contratos de relevo, la Sentencia que ahora nos ocupa resulta novedosa en cuanto al supuesto de hecho que esta última contempla, esto es, si se puede, o no, dar por extinguido el contrato del relevista para proceder a suscribir otro con persona distinta y con la misma causa como es la de la jubilación del mismo trabajador relevado, que con posterioridad y vigente aún dicho contrato de relevo, se ha jubilado anticipadamente.

Y la solución que al respecto se ofrece consiste en decidir que, en casos como el presente, debe interpretarse el artículo 12.7.b) del ET en el sentido de que el trabajador relevista tiene derecho a conservar su puesto de trabajo hasta que llegue la fecha en la que el trabajador relevado cumpliera la edad de jubilación forzosa; y ello a pesar de que dicho trabajador relevado decida jubilarse antes de cumplir esa edad, y pese también a que la empresas hubiera podido contratar a otro relevista para el periodo comprendido entre la fecha de esa jubilación anticipada y aquella otra en la que el relevado hubiera cumplido la edad de jubilación forzosa. El hecho de que la empresa hubiera contratado a este segundo trabajador –que bien pudiera habérselo ahorrado- no puede suponer en ningún caso el desconocimiento del derecho que tiene el primer relevista a permanecer en su puesto hasta que llegue el dia en que el relevado cumpliera la edad de jubilación forzosa.

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