En el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) queda claro que las fuentes de la relación laboral son, jerarquizadamente, en primer lugar las leyes y reglamentos estatales, seguidas por los convenios colectivos y éstos a su vez por la voluntad de las partes plasmada en los convenios colectivos. Al propio tiempo, la prevalencia de la ley sobre el convenio queda reforzada a través de otros dos preceptos: en primer lugar el apartado 2 del propio artículo 3 del ET, que jerarquiza a su vez las normas de origen estatal, estableciendo la prioridad de la ley sobre el reglamento al decir que “las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las Leyes a desarrollar”, y en segundo término el artículo 85.1 que refuerza la prevalencia de la ley sobre el convenio cuando señala que “dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales”. Sin embargo, es frecuente que entre los intérpretes del Derecho y, sobre todo entre algunos operadores jurídicos, se produzca una especie de deslumbramiento que les lleve a hacer prevalecer la eficacia de los convenios, incluso sobre las leyes ordinarias. Ello es consecuencia de que estos operadores ponen su punto de mira en el apartado 1 del artículo 37 de la Constitución Española (CE), que establece: <>. A veces se piensa (erróneamente por supuesto) que, por el hecho de que la CE consagre y acoja la existencia de los convenios, esos convenios (ó más concretamente, el contenido de ellos) forman parte de la propia Ley Fundamental. Una vez más ha tenido el Tribunal Supremo que despejar esta confusión en la sentencia que hoy resulta objeto de comentario. SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA -El convenio colectivo en vigor en el momento de plantearse este proceso era el 5º Convenio Colectivo de Trabajo del “personal de administración y servicios laboral de la Universidad de Barcelona” (PAS), la Universidad Autónoma de Barcelona, la Universidad Politécnica de Cataluña, la Universidad Pompeu Fabra, la Universidad de Gerona, la Universidad de Lérida y la Universidad Rovira i Virgili para los años 2004-2009, que en su art. 42 titulado "jornada y horarios" estipula una jornada anual de 1462 horas de trabajo en una jornada semanal de 35 horas. -En cumplimiento de la Ley de Presupuestos Generales del Estado 2/2012 y la Ley 5/2012 de medidas fiscales, financieras y administrativas del Parlament de Catalunya, la Gerencia de la Universidad de Barcelona (UB) dispuso la ampliación de la jornada semanal del PAS en dos horas y media. Contra esta medida, el Sindicato CAU-IAC, plantea demanda de conflicto colectivo. Se alega por dicho demandante que la medida lesiona el derecho a la negociación colectiva del art. 37 CE y el derecho de libertad sindical del art. 28.1 CE, así como que atenta contra la fuerza vinculante del convenio que establece una jornada favorable de 35 horas a la semana. Decía –incluso- que la Ley de Presupuestos Generales del Estado (LPGE) 2/2012 y la Ley 5/2012 de medidas fiscales, financieras y administrativas del Parlament de Catalunya eran inconstitucionales y que la Sala debería plantear cuestión de inconstitucionalidad al respecto ante el Tribunal Constitucional. La sentencia dictada en la instancia por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña desestimó la demanda en todos sus extremos. Señala dicha sentencia en primer lugar que no cabe el pronunciamiento interesado sobre la cuestión de inconstitucionalidad, porque la repetida Instrucción se ha dictado en cumplimiento de las leyes señaladas que establecen una jornada para el PAS de las Universidades públicas no inferior a 37,5 horas semanales, y que se trata de una medida excepcional que responde a la crisis económica, para la contención del gasto público en materia de personal. Y respecto del fondo del asunto razona que la repetida Instrucción de la Gerencia trae causa en las leyes estatal y autonómica indicadas, que deben prevalecer sobre el convenio jerárquicamente inferior, y que no se infringen los arts. 47 y 51 del EBEP en relación con el art. 34 ET porque el EBEP no concreta la duración de la jornada del PAS, remitiéndose a lo fijado en la ley laboral. Contra esta sentencia de instancia interpuso el sindicato actor recurso de casación –en su modalidad de tradicional o directo- ante el Tribunal Supremo. Lo plantea bajo un motivo único de recurso, en el que se denuncia la infracción de los arts. 2.1.e) LOE 6/2001, los arts. 149.1.7, 13 y 18 CE, Disposición Final 12ª de la Ley 5/2012, y la Disposición Adicional 71ª de la LPGE 2/2012. Como seguidamente veremos, el recurso no prosperó. DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO Dedica en primer lugar el Tribunal Supremo un amplio razonamiento destinado a poner de manifiesto que ni la Sala de instancia –la de lo Social del TSJ de Cataluña-, ni tampoco ésta del Tribunal Supremo están vinculadas por la petición de ninguna de las partes en el sentido de plantear una cuestión de inconstitucionalidad al Tribunal Constitucional ó, dicho en otras palabras: el planteamiento de una cuestión de inconstitucionalidad no constituye, en ningún caso, un derecho de ninguna de las partes, sino simplemente una facultad del Órgano jurisdiccional que esté conociendo de un proceso, en el caso de que dude de la constitucionalidad de una norma que deba aplicar en él, y en este caso ninguno de los dos tribunales intervinientes han abrigado duda alguna al respecto. Prescindimos de transcribir ningún pasaje del aludido razonamiento, en primer lugar porque el recurrente –y primeramente demandante- ya había dejado de sostener en casación la petición al respecto que había sustentado en la instancia, de tal forma que la fundamentación del Tribunal Supremo en este punto ya no tenía finalidad resolutiva sino simplemente informativa, o con carácter de “obiter dictum”; y también para no hacer demasiado largo este comentario sin paralela utilidad para la decisión final. En lo referente al fondo del litigio, la Sala comienza por reflejar aquí un resumen de la situación fáctica (de lo que prescindimos, pues ya en el anterior apartado hemos dado cuenta de ello, también resumidamente). Y a continuación hace alusión a la normativa en cuya virtud la Universidad empleadora acordó ampliar la jornada laboral. De la transcripción de ese pasaje también prescindimos por la segunda de las razones antes expuestas, ya que lo verdaderamente importante a efectos de exponer la doctrina recogida una vez más –pues ya era muy abundante y ahora no se hace más que recordar su vigencia- en esta sentencia. Se razona a este respecto: <>. Y continúa razonando en los siguientes términos: <>. De esta forma, se desestima el recursode casación, aunque sin imponer al recurrente las costas, tanto porque el sindicato actuaba en defensa de los intereses de los trabajadores, como también por tratarse de un proceso de conflicto colectivo en cuyo tipo de proceso no es preceptiva la condena en costas al litigante vencido. En la primera parte del razonamiento que hemos dejado transcrito, lleva a cabo la doctrina de la Sala una sutil distinción entre la primera categoría de fuentes prevista en el art. 3.1 del ET (leyes y reglamentos estatales). Había sostenido el actor que la Ley de Presupuestos Generales del Estado (LPGE) 2/2012 era inconstitucional, y que la Ley 5/2012 de medidas fiscales, financieras y administrativas del Parlament de Catalunya carecía de competencia para fijar la jornada de trabajo en cualquier empresa, y menos aún para modificarla en perjuicio de los trabajadores. La respuesta en tal sentido fue que la Ley estatal 2/2012 no revestía ningún matiz de inconstitucionalidad (por eso no se había planteado cuestión de inconstitucionalidad), por lo que era plenamente obligado el cumplimiento de sus mandatos. Y la sutileza en la distinción entre normas estatales y autonómicas estriba en poner de manifiesto que –en principio y como regla general- el Estado es el único que tiene competencia en materia de legislación laboral (art. 149.1.7ª de la Constitución), y esa competencia la utilizó a través de la citada Ley 2/2012 (LPGE); y que, aun cuando la comunidad autónoma catalana no la tiene “per se”, en cambio sí le está atribuída cuando se trata –como en este caso acontece- de disponer y regular en la comunidad de que se trate el cumplimiento de una norma de carácter estatal. Finalmente, en la segunda parte del razonamiento que hemos dejado transcrito se despeja suficientemente el confusionismo que podría existir en orden al alcance de la norma prevista en el art. 37.1 de la CE en relación con el art. 3.1.a) del ET: el precepto constitucional se limita a reconocer la existencia de los convenios colectivos y señalar la obligatoriedad de lo acordado en ellos. Pero esto no implica atribuir rango constitucional al contenido de ningún convenio, sino que este contenido deberá mantenerse dentro de la legalidad, pues son las leyes estatales las competentes para fijar la jerarquía de las fuentes jurídicas, y la ley aplicable a este respecto –el citado art. 3.1 del ET- ha dispuesto que el convenio colectivo esté subordinado a las leyes y reglamentos del Estado.