Las reglas básicas acerca de la carga de la prueba en los procesos civiles (sirviendo asimismo de apoyo a los contencioso-administrativos y laborales) se contienen en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LECv), consistiendo, en esencia y sin perjuicio de las especialidades y matizaciones que la propia ley consagra, en que la parte actora (tanto si es demandante directa como si es reconviniente) debe soportar la demostración de los hechos de los que se desprenda el efecto jurídico correspondiente a lo pretendido en la demanda o reconvención; y en que la parte demandada o reconvenida deberá probar los hechos que impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de aquellos otros hechos a los que se acaba de aludir.

Sin embargo, estas normas básicas encuentran sus excepciones, unas veces en la propia LECv en relación a determinadas situaciones, y también en las leyes reguladoras de los procesos contencioso-administrativo y social respecto de determinados procesos especiales. En lo que aquí interesa y con referencia en concreto a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS), se encuentra una de esas excepciones en sus artículos 105.1 y 114.3, que en los procesos por despidos o por sanciones imponen al empresario (pese a ser demandado y no actor) la acreditación de los hechos en los que apoyó respectivamente la decisión extintiva del contrato o la disciplinaria. Y de manera más específica aún, debe hacerse referencia al apartado 2 del artículo 181, relativo a los procesos en los que se debata si ha existido o no violación de derechos fundamentales o libertades públicas, estableciéndose al respecto lo siguiente:

Artículo 181. Conciliación y juicio.

2. En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Así pues, en este tipo de juicios al trabajador le basta con introducir algún indicio racional acerca de que la medida empresarial puede haber obedecido al designio de vulnerar algún derecho fundamental del trabajador; y una vez logrado esto, incumbe al empresario la carga de acreditar que la adopción de la medida en cuestión ha estado motivada por causas objetivas y razonables que nada han tenido que ver con la aludida vulneración.

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-Se trataba en este caso de una profesora de religión católica que, durante varios cursos escolares prestó sus servicios en distintos colegios públicos de la provincia de Almería (de 1994 a 2001), pero que no fue llamada para el curso 2001 a 2002 porque el obispado la excluyó de la relación de profesores autorizados a dar esa enseñanza, so pretexto de que había contraído matrimonio con un divorciado.

-Frente a esa decisión, la trabajadora accionó por despido nulo, procedimiento que tras varias vicisitudes, incluso pronunciamiento del Tribunal Constitucional que anuló lo actuado por vulneración del derecho a no ser discriminado en relación con los derechos a la libertad religiosa y a la intimidad personal y familiar, terminó por sentencia firme del TSJ de Andalucía de 22-12-2011 por la que se confirmó la sentencia de instancia que había declarado la nulidad del despido.

-En ejecución de este pronunciamiento recayó, finalmente, auto del Juzgado de 25 de abril de 2012, ordenando la readmisión hasta el 31 de agosto de 2012 con abono de los salarios de tramitación devengados hasta ese día, pronunciamiento que fue confirmado por la Sala del TSJ de Andalucía (Sede de Granada) por sentencia firme de 22 de noviembre de 2012, en la que se razonó que, al ser imposible la readmisión, tras finalizar el contrato temporal, era correcta la decisión tomada.

-Al inicio del curso escolar 2012-2013, la actora no fue llamada a prestar servicios, sino que recibió, el 3-9-2012, una comunicación del Obispado diciéndole, sustancialmente, que, aunque tenía la declaración de idoneidad para impartir clases de religión, no podría dar esas clases en ese curso por faltarle la “misio canónica”, esto es la propuesta del obispado, conforme al artículo III del Acuerdo entre el Estado Español y la Santa Sede de 3 de enero de 1979.

-Contra su no contratación presentó demanda por despido nulo, al violarse sus derechos fundamentales de no discriminación y garantía de indemnidad, cual se derivaba de los antecedentes judiciales antes reseñados. La demanda fue desestimada en la instancia porque, como su contrato temporal se había extinguido, no era obligatorio volver a contratarla y que, al no existir una relación laboral vigente, no había existido despido, ni podía calificarse como tal la comunicación del obispado, argumentos que hizo suyos, en sede de suplicación, la sentencia del correspondiente TSJ, añadiendo que no se había probado, ni intentado adicionar los hechos probados que la conducta del Obispado tuviera por causa violar sus derechos fundamentales.

-Frente a la sentencia de suplicación interpuso la actora recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando para el contraste una sentencia del Tribunal Supremo que, en un caso prácticamente idéntico, había declarado la nulidad del despido de una profesora de religión católica cuya falta de llamamiento al principio de un curso había sido motivado por participar, durante el curso anterior, en una huelga tendente a conseguir la mejora de las condiciones laborales de este tipo de trabajadores. Siendo contradictoria esta sentencia con la recurrida, el recurso de casación superó el trámite de admisión y el Tribunal Supremo pudo pronunciarse sobre el fondo de lo debatido.

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

En el escrito de interposición del recurso se alegaba la infracción de los artículos 55-5 del E.T. en relación con los artículos 14, 16, 18, 24 y 32 de la Constitución, al entender que la no contratación para un nuevo curso escolar es constitutiva de un despido nulo por violación de derechos fundamentales, tales como el de igualdad, libertad religiosa, intimidad y tutela judicial efectiva en su manifestación de garantía de indemnidad.

Comienza el Tribunal Supremo su razonamiento rebatiendo la tesis de la sentencia recurrida cuando afirmaba que ya no se podía readmitir a la trabajadora por haber expirado el tiempo de su contratación, que era el curso académico. Dice la Sala al respecto:

La sentencia recurrida sostiene que no existía obligación de renovar el contrato, o de volver a contratar a la recurrente, porque el contrato se había extinguido y liquidado por ser imposible la readmisión en agosto de 2012, pero olvida que se trataba de un despido radicalmente nulo por violación de derechos fundamentales, lo que comporta que la declaración de nulidad produzca efectos "ex tunc", esto es desde el momento del despido, y que, por ende, se deba estimar que el mismo no ha existido y no ha producido efecto alguno. Ello sentado, la rescisión del contrato con abono, exclusivamente, de la indemnización de los salarios de trámite hasta esa fecha, debe entenderse como fin temporal de un contrato a tiempo parcial de duración indefinida, durante el curso escolar, lo que hacía imposible la readmisión con el curso terminado, pero no la reincorporación al empezar un nuevo curso escolar, cual parece derivarse del hecho de que esa resolución considerase terminado un contrato temporal. Dados los efectos "ex tunc", realmente era la aplicación el Real Decreto 696/2007, de 1 de junio, que regula la relación laboral de los profesores de religión y de cuya Adicional Única se deriva la aplicación de esa norma a la recurrente, cuyo contrato se convirtió automáticamente en indefinido a tiempo parcial. Por ello, la falta de reanudación del contrato al empezar el nuevo curso escolar, su exclusión de la lista del personal que prestaría servicios en el curso 2012-2013, fue constitutiva de un despido, como con reiteración que excusa de su cita, ha señalado esta Sala con relación a la falta de llamamiento de los llamados trabajadores fijos-discontinuos, cualquiera que sea la calificación que, dado su tenor literal y quien la firma, merezca la comunicación que el obispado le envió sobre su exclusión de la lista del personal que prestaría servicios efectivos, es lo cierto que estamos ante una negativa a dar un empleo por quien estaba obligado a ello, lo que equivale a un despido del que tiene noticia la afectada cuando se le comunica que no será contratada y el motivo de su falta de llamamiento al trabajo, de su expulsión de la lista de los que serán contratados.

Una vez sentado lo anterior, la Sala sigue razonando en el sentido de que, habiendo sido nulo el despido de la trabajadora que durante varios cursos anteriores había venido prestando sus servicios al centro docente (por lo que dicha trabajadora había alcanzado la condición de fija discontinua), esa señora debía seguir manteniendo la misma condición, por lo que tenía derecho a ser llamada al principio de cada curso, así como que –en contra de lo sostenido por la sentencia de suplicación- el contrato de la actora no se había extinguido. Dice al respecto:

Sentado que los efectos de la nulidad del despido del que había sido objeto la actora se producían, cual se dijo antes, "ex tunc", desde el día del despido anulado, resultaba de aplicación la Adicional Única del R.D. 969/2007, de 1 de junio, que establece: «Los profesores de religión no pertenecientes a los cuerpos de funcionarios docentes que a la entrada en vigor del presente real decreto estuviesen contratados pasaran automáticamente a tener una relación laboral por tiempo indefinido en los términos previstos en este real decreto, salvo que concurra alguna de las causas de extinción del contrato prevista en el artículo 7 o que el contrato se hubiere formalizado de conformidad con el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , es decir, para sustituir al titular de la relación laboral.». De esta disposición se deriva que la actora tenía un contrato indefinido a tiempo parcial que obligaba a su empleadora a darle empleo, como pidió, durante el curso 2012-2013. Lo dicho no se ve desvirtuado por las resoluciones dictadas en ejecución de la sentencia que declaró la nulidad del despido primero, resoluciones que en su parte dispositiva no acordaron la rescisión del contrato, sino la obligación de readmitir hasta el 31 de agosto de 2012 con abono de los salarios devengados hasta que la readmisión tuviera lugar, cual dispone el Auto del Juzgado de 25 de abril de 2012 que luego confirmó el fallo de la sentencia del TSJ de Andalucía (Granada) de 22 de noviembre de 2012 y que devino en firme al dictarse por esta Sala el 5 de noviembre de 2013 auto de inadmisión del recurso interpuesto contra esta última sentencia. No existió, pues, una resolución judicial que acordara el fin de la relación laboral, aunque en su fundamentación se argumentara sobre la terminación de un contrato temporal. Por ende, no puede estimarse que existan resoluciones judiciales acordando la rescisión de un contrato, dado que lo que vincula es la parte dispositiva de las mismas y no la fundamentación que se hace para justificarlas. La propia sentencia recurrida dice que en este proceso no producen efectos de cosa juzgada las resoluciones recaídas en el anterior y, aunque lo razone sólo en cuanto a la declaración de vulneración de derechos fundamentales acierta, pues es distinto el objeto de ambos procesos (art. 222 de la LEC), ya que en este se estudian y analizan hechos posteriores a los que fueron juzgados en aquél y se plantea una cuestión que no fue objeto de estudio en el mismo, ni de resolución en él, cual es si con posterioridad, al iniciarse un nuevo curso escolar, debía reanudarse la relación laboral entre las partes con base en el contrato existente.

Finalmente y dado que de lo razonado hasta aquí se desprende que la falta de llamamiento de la actora constituía un despido no ajustado a derecho, el Tribunal dedica ya su ulterior razonamiento a esclarecer cuál sea la calificación que deba otorgarse al despido, diciendo:

Llegados a este punto, existencia de un despido improcedente por inmotivado (art. 7.b/ y Adicional Única del RD 696/2007), queda por resolver si el mismo es nulo por violación de derechos fundamentales. Y la respuesta, la exclusión de la lista del personal a contratar, solo puede ser afirmativa, porque, tras once años pleiteando por el despido de la actora, despido declarado, finalmente, nulo por violación de derechos fundamentales, cuando llega el momento de reanudar el contrato indefinido a tiempo parcial existente, conforme a los artículos 12-3 del ET y 4 del RD 696/2007, se niega esa reanudación sin motivar, cual requiere el art. 7-b) del citado Real Decreto. La existencia del procedimiento anterior durante once años, proceso en el que se consideraron vulnerados derechos como el de igualdad y no discriminación, libertad religiosa, intimidad y otros, constituía un indicio suficiente de la continuidad en la violación de los derechos fundamentales que se había sancionado en el anterior proceso, máxime cuando el nuevo despido se produjo, prácticamente, sin solución de continuidad, lo que constituía, igualmente, un síntoma de una represalia contraria al principio de tutela judicial efectiva del que deriva "la garantía de indemnidad" que consiste en el derecho a no ser represaliado por el ejercicio de acciones judiciales. Cual establece el art. 96-1 de la LJS, la existencia de esos indicios y sospechas obligaba a la demandada a probar que su proceder estaba fundado en razones justas y objetivas, que era ajeno a todo propósito de revancha y que con él no se pretendía burlar la ley. Esta prueba no se ha logrado: ni se ha intentado probar causa que justificara ese proceder, ni la decisión del obispado fue motivada, cual requieren el art. 7 del RD 696/2007 y nuestra jurisprudencia.

De esta forma, el Tribunal Supremo acaba inclinándose –incluso en contra del criterio del Ministerio Fiscal- por decidir que el hecho de la falta de llamamiento constituyó, en este caso, un despido nulo, por lo que acordó que la actora fuera readmitida en su mismo puesto de trabajo y en idénticas condiciones, satisfaciéndole los salarios de tramitación devengados hasta que la readmisión tuviera lugar.

El gran interés de esta sentencia (que no es novedosa en cuanto a enjuiciar la situación relativa a los profesores de religión católica en centros docentes al amparo del Real Decreto 696/2007, pues existen ya varios fallos atinentes a esta situación), estriba sin embargo en una sutil distinción llevada a cabo en tres aspectos de la relación jurídica:

1) Poner de manifiesto que cuando se produjo la primera falta de llamamiento de la actora, ésta ya había adquirido la condición de fija discontinua, por lo que tenía derecho a seguir siendo llamada al principio de cada curso; y como la falta de llamamiento había estado motivada por haber contraído matrimonio con un divorciado (quebrantando así su derecho fundamental a la libertad religiosa y a la intimidad), este hecho constituía –tal como en su momento había sido resuelto por los tribunales competentes- un despido nulo.

2) Al ser nulo tal despido, no puede considerarse que cuando –tras varios años de litigios como consecuencia de esa primera falta de llamamiento- pretendió la actora ser llamada de nuevo al principio del curso 2012/2013, hubiera expirado su contrato, sino que éste seguía vigente (dada la nulidad de la decisión de no haberla llamado para el curso 2001/2002), por lo que la segunda falta de llamamiento tampoco se había ajustado a derecho.

3) Que al haber sido introducidos por parte de la trabajadora indicios de que esta segunda falta de llamamiento constituía, como la primera, vulneración de derechos fundamentales, y al no haber acreditado en modo alguno la parte demandada que esta falta de llamamiento obedeciera a un motivo legítimo y razonable que nada tuviera que ver con su derecho fundamental a la libertad religiosa y a la intimidad, este hecho constituiría asimismo un despido nulo, con todas las consecuencias legales a ello inherentes.

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