La reforma laboral iniciada en el año 2012 introdujo profundas modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET), entre las cuales caben destacar las que afectan al ámbito de los despidos tanto colectivos como objetivos.

Haciendo referencia a la primera categoría de dichos despidos, esto es, los colectivos, es de observar que, pese a que las modificaciones en esta materia han sido importantes, sin embargo no han afectado a los párrafos inicial y final del apartado 1 del artículo 51 del ET, cuya redacción sigue siendo la misma que tenía antes de la expresada reforma y que está concebida en los siguientes términos:

Artículo 51. Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

Hasta el mes de octubre del año 2016, la interpretación jurisprudencial del precepto transcrito se ha venido llevando a cabo utilizando exclusivamente el método literal o gramatical, y una de las sentencias más importantes que el Tribunal Supremo había emitido en esta materia es la Sentencia de 18 de marzo de 2009, recaída en el recurso 1878/2008.

Sin embargo, la sentencia cuyo comentario estamos ahora llevando a cabo ha supuesto una importante novedad en la interpretación de la referida norma, pues aunque ratifica la doctrina de la citada sentencia de 18/03/2009 (rec. 1878/08), ha venido a completar ahora esta doctrina apoyándose para ello en algunas sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que, a su vez, aplicaba el Derecho comunitario. Se trata de las SSTJUE de 30 de abril de 2015 (C-80/2014, asunto "Wilson"), y las dos de 13 de mayo de 2015 (C- 392/13, asunto "Rabal Cañas"- y C-182/13, asunto "Lyttle"). Dichas sentencias del TJUE interpretaban el artículo 1.1 de la Directiva Comunitaria 98/59 de 20 de julio de 1998 que, en la parte que aquí interesa, dice así:

1. A efectos de la aplicación de la presente Directiva: a) se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros: -para un período de 30 días: -al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores, al menos el 10% del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores, -al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo; ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados".

Como fácilmente se observa a través de lo subrayado (que es nuestro), la trasposición de la Directiva a nuestro ordenamiento interno no fue del todo correcta.

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-La empresa ZARDOYA-OTIS tiene diversos centros de trabajo en varios lugares del Estado, entre ellos, en la localidad de Munguía, provincia de Bizkaia.

-En el conjunto de la empresa la plantilla es de 3.100 personas, aproximadamente, y en el centro de trabajo de Munguía la plantilla era de 77 trabajadores.

-A partir de septiembre de 2014, la empresa ha venido negociando individualmente con los trabajadores del centro de Munguía a fin de proceder a un cierre parcial del mismo, proponiendo traslados a otros centros y pactando extinciones de contratos de trabajo improcedentes, de lo que ha ido informando al Comité de Empresa.

-Como resultado de estas negociaciones, se han producido 9 traslados, 12 cambios de centro en la misma provincia, 8 movilidades funcionales dentro del centro y 6 despidos reconocidos improcedentes.

-En fecha 24 de febrero de 2015, la empresa comunica individualmente a 12 trabajadores del centro de Munguía su despido objetivo por causas organizativas y productivas. Por consiguiente, la empresa aplicó el artículo 52.c) del ET y no el 51.1, por lo que no llevó a cabo el periodo de consultas y demás trámites legales previstos para el despido colectivo.

-El Comité de Empresa de Zardoya Otis presentó demanda ante la Sala de lo Social del TSJ del Pais Vasco con la pretensión de que los despidos fueran declarados nulos por haberse rebasado los umbrales establecidos en el artículo 51.1 del ET. Para ello se basaba en que el número de despedidos, a efectos de este cómputo, era de 27 y como el centro de trabajo de Munguía tenía una plantilla de 77 trabajadores, sostenía el Comité de Empresa demandante que se había rebasado el umbral previsto en la letra a) del art. 51.1 del ET.

-La Sala de instancia dictó sentencia, en la que concluyó que el número total de extinciones de contratos de trabajo del centro de Munguía que deben ser computadas a efectos de aplicar los umbrales del art. 51 ET asciende a 27 (sin que este pronunciamiento haya sido discutido en casación por ninguna de las partes), y aceptando la tesis de la demanda, estimó ésta y declaró la nulidad de los despidos conforme al último párrafo del artículo 51.1 del ET, al no haberse observado el trámite y requisitos previstos en el citado artículo 51 para los despidos colectivos.

-Contra esta sentencia interpuso la empresa ZARDOYA-OTIS recurso de casación –en su modalidad de común o tradicional-, en cuyo recurso recayó la sentencia del Tribunal Supremo que aquí se comenta. Dada la trascendencia de la decisión que se iba a adoptar, la Presidencia de la Sala de lo Social convocó al PLENO de sus miembros para la deliberación y votación del fallo, que esta vez se obtuvo por unanimidad.

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

Con carácter previo, hemos de advertir a los lectores que esta importantísima sentencia es muy extensa y contiene una gran prolijidad y profusión de argumentos encaminados a fundamentar la decisión a la que llega. Por ello, en aras de la concisión, nos limitaremos nosotros a ofrecer aquí únicamente los más significativos en la medida en que puedan bastar para que los destinatarios adquieran información cabal y suficiente acerca de las fundamentales razones en las que el Tribunal Supremo apoyó su fallo.

A modo de planteamiento y clarificación de la cuestión objeto del litigio, dice el Tribunal Supremo:

Así las cosas, nuestra decisión pasa necesariamente por aceptar que la empresa tiene una plantilla global de 3.100 trabajadores en sus diferentes centros de trabajo, de los cuales 77 prestaban servicio en el de Munguía, habiéndose producido en dicho centro un total de 27 extinciones individuales de contratos de trabajo computables a efectos de aplicar los límites entre el despido individual y colectivo que establece el art. 51 ET. Consecuentemente, de entenderse que la empresa debe ser el marco de referencia para aplicar los umbrales previstos en dicho precepto legal, no se habría alcanzado el número de 30 extinciones que delimita la existencia de un despido colectivo conforme al art. 51.1º ET. Mientras que de considerarse que el marco para su cómputo es el único centro de trabajo afectado, no se habría seguido el procedimiento de despido colectivo por parte de la empresa.

A partir de este planteamiento, el resto de la amplísima argumentación de la sentencia se dedica a justificar que, en casos como el presente, el umbral previsto en el artículo 51.1 del ET (número mínimo de trabajadores), para que el despido se considere de carácter colectivo y no meramente objetivo, debe estar referido al centro de trabajo afectado y no “a la empresa” en su conjunto, en contra de lo que podría deducirse de la mera literalidad del precepto citado.

En uno de los primeros pasajes de la fundamentación jurídica se refiere la Sala a su sentencia –antes la hemos citado- de 18 de marzo de 2009 (recurso 1878/2008), que la empresa recurrente invocaba en apoyo de su tesis en el sentido de que debiera revocarse la sentencia. Señala el Tribunal al respecto:

Como en la misma decimos y al igual que en el presente supuesto, se trataba en aquel caso de resolver "el criterio para el cómputo del número de trabajadores afectados, a los efectos de determinar la dimensión colectiva del despido, es decir, si debe acudirse al total de trabajadores que integran la empresa (unidad de computo a la que remite el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores), o sólo a los del centro de trabajo afectado (unidad de computo utilizada por la Directiva Comunitaria 98/59)". Razonábamos entonces que el marco de referencia debería ser la totalidad de la empresa, porque "el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores se refiere de forma inequívoca a la empresa como unidad para el cómputo de los trabajadores afectados, a los efectos de determinar la dimensión colectiva del despido, configurando a la empresa como marco organizativo en el que ha de contabilizarse la plantilla; unidad de computo que cumple mejor la función de garantía, como ha señalado la práctica totalidad de la doctrina científica".

Continúa la Sala exponiendo la argumentación básica de dicha sentencia conforme a la cual se decidió, en aquella ocasión, seguir la interpretación literal del precepto, a base de considerar que el número de trabajadores a contemplar era el de la totalidad de la empresa y no el del centro de trabajo (de la transcripción del razonamiento al respecto prescindimos). Pero dice después que ya entonces se previó la posibilidad de que esa solución pudiera no ser válida en todo caso, diciendo:

Pero ya advertimos en aquella sentencia sobre la eventualidad "de que la aplicación de la Directiva en algún hipotético supuesto, pudiera determinar un efecto no menos favorable que la norma nacional, circunstancia que, en cualquier caso, no enerva lo ya señalado con respecto a que la función de garantía y protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos -a la que se refiere la propia norma comunitaria- la cumple mejor nuestra norma de derecho interno". Con esto último quisimos dejar abierta la posibilidad de que la adopción como unidad de referencia del centro de trabajo, que no la empresa en su conjunto, pudiere resultar en algunas ocasiones más acorde a la finalidad de la Directiva y favorable a los trabajadores, para garantizar el efectivo cumplimiento del objetivo perseguido por la Directiva en la protección de sus derechos, que no es otro que eliminar los obstáculos que garanticen el necesario procedimiento de información y consulta en este tipo de extinciones colectivas de contratos de trabajo.

Justifica de esta forma la Sala el hecho de que la presente sentencia no supone rectificar la doctrina de la citada de 18/03/2009 (rec. 1878/08), sino meramente ratificarla, aunque completándola para ampliarla a casos como el presente.

Se basa para ello –en esencia y resumen- en que la Directiva 98/59 de 20 de julio de 1998 (que, naturalmente, ya existía en el momento de pronunciarse la citada sentencia) se dictó para proteger los intereses de los trabajadores, y permitió a los Estados miembros establecer, al trasponerla, normas que fueran aún más favorecedoras que ella para dichos trabajadores; y llega a la conclusión en el sentido de que, en el caso enjuiciado por la repetida STS de 18/03/2009 (rec. 1878/08), la situación de hecho allí contemplada revelaba que, en aquel supuesto, la aplicación de la literalidad del artículo 51.1 del ET (teniendo en cuenta el número de trabajadores de la empresa y no del centro de trabajo) resultaba más beneficiosa para el trabajador allí concernido, cosa que no sucede en el caso presente.

Posteriormente, la Sala se ocupa de poner de manifiesto que la trasposición que el legislador español hizo de la Directiva Comunitaria para plasmarla en el artículo 51.1 del ET fue defectuosa, pues no se adaptó exactamente este artículo a lo dispuesto en aquélla, y razona así:

El artículo 1 de la Directiva ofrece dos posibilidades de elección al legislador nacional, vinculadas, en primer lugar, al distinto parámetro temporal que recoge el precepto en cada uno de los dos supuestos que contempla, y en función de ello, al elemento cuantitativo del número de trabajadores afectados dentro de cada uno de tales periodos de tiempo.

De optarse por el periodo más corto de 30 días, el número de extinciones contractuales que delimita el concepto de despido colectivo se rige por la escala establecida en razón del número de trabajadores empleados en el centro de trabajo; mientras que de elegirse el lapso temporal más largo de 90 días, la cifra es única, fija e invariable de al menos 20 extinciones de contratos, con independencia del número de empleados que pueda tener el centro de trabajo afectado.

Nuestro legislador no se acoge exactamente a ninguna de ambas posibilidades de elección, sino que en el art. 51.1º ET establece como factor temporal el periodo de 90 días del inciso ii) del art. 1.1º letra a) de la Directiva, pero sin embargo introduce como parámetro cuantitativo el número de trabajadores y extinciones contractuales a que se refiere la escala prevista en el párrafo i) de ese mismo precepto cuando alude al límite temporal de 30 días.

Por otra parte, y como ya hemos dicho, el art. 51.1º ET ignora el elemento locativo al que se circunscribe la unidad física de referencia del despido colectivo que la Directiva residencia en el centro de trabajo, para extenderlo al marco global de la empresa en su conjunto.

También dedica el Tribunal Supremo algunos argumentos encaminados a fijar el concepto de centro de trabajo al que alude la Directiva 98/59 para tratar de aplicarlo a este caso concreto (y a aquellos que, en el futuro, fueren sustancialmente iguales), y llega a la conclusión de que el centro de trabajo aquí concernido reúne las características necesarias para ser considerado como tal. Razona al respecto:

Sentado lo anterior, ofrece el TJUE los diferentes ítems a tener en cuenta desde el punto de vista cualitativo para determinar cuándo una determinada unidad productiva de la empresa puede calificarse como centro de trabajo a efectos del despido colectivo, para concluir que "a efectos de la aplicación de la Directiva 98/59, puede constituir concretamente un «centro de trabajo», en el marco de una empresa, una entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas", apartado 49 sentencia Wilson, en remisión al apartado 27 sentencia asunto Athinaïki Chartopoiïa.-

En el presente supuesto no se cuestiona, y es incuestionable, que el centro de trabajo de la empresa en Munguía ostenta indiscutiblemente esa naturaleza a todos los efectos, tanto desde el punto de vista de la regulación del derecho interno en la definición del art. 1.5º ET "A efectos de esta ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral", como desde la consideración del derecho de la Unión Europea en orden a la aplicación de la Directiva 98/59 en los términos que acaban de exponerse y que indudablemente concurren en este caso, como han venido a aceptar pacíficamente ambas partes, lo que hace del todo innecesario que nos detengamos en exponer una más detallada argumentación al respecto.- Conforme a la Directiva 98/59 y desde la perspectiva puramente cuantitativa, solo puede aplicarse la normativa del despido colectivo en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 trabajadores, descartando la posibilidad de extender estas garantías a aquellos en los que presten servicios un número inferior. Así lo establece claramente la antedicha STJUE al excluir los centros de trabajo con un menor número de trabajadores, lo que "sería contrario al objetivo perseguido de garantizar una protección comparable de los derechos de los trabajadores en los diferentes Estados miembros y, por otro lado, daría lugar a cargas muy diversas para las empresas obligadas a cumplir las obligaciones de información y de consulta en virtud de los artículos 2 a 4 de esta Directiva en función de la elección del Estado miembro de que se trate, lo que sería igualmente contrario al objetivo perseguido por el legislador de la Unión, que es equiparar las cargas en todos los Estados miembros". Añadiendo en el apartado 64, que " esta interpretación no sólo incluiría en el ámbito de aplicación de la Directiva 98/59 a un grupo de trabajadores afectados por un despido colectivo, sino también, dado el caso, a un único trabajador de un centro de trabajo -que eventualmente podría hallarse adscrito a un centro de trabajo de una aglomeración distinta y alejada de otros centros de trabajo de la misma empresa-, lo que sería contrario al concepto de «despido colectivo» en el sentido habitual de dicha expresión. Además, el despido de ese trabajador único daría lugar a la aplicación de los procedimientos de información y consulta previstos en las disposiciones de la Directiva 98/59, las cuales no son adecuadas para casos individuales".

Trata después la sentencia el interesante problema relativo a la primacía vinculante del Derecho de la Unión Europea y sus límites en un litigio entre particulares. La extensa fundamentación a este respecto podemos resumirla en que –conforme a la jurisprudencia tanto del TJUE como de nuestros Tribunales Constitucional y Supremo-, dicho Derecho de la Unión Europea resulta, en principio, de obligado cumplimiento para todos los países miembros, resultando también aplicable por parte de los Tribunales de estos países; pero, respecto de esta obligatoriedad y aplicabilidad (eficacia directa), hay que llevar a cabo algunas distinciones, que podemos concretar y resumir en las siguientes:

….«no ofrece dudas la prevalencia o primacía de la jurisprudencia comunitaria sobre la doctrina o jurisprudencia de los tribunales de los países miembros en la interpretación o aplicación de los preceptos y disposiciones del Derecho comunitario, porque de conformidad con el art. 234 del Tratado de la CE -anterior art. 177-, la doctrina establecida por el TJUE, al resolver cuestiones prejudiciales, es vinculante para el Tribunal Supremo y ha de acatarla».

La llamada «eficacia directa» del Derecho derivado UE -posibilidad de aplicar el Derecho de la Unión en los Estados miembros con independencia de las previsiones del Derecho interno- se halla limitada en principio a los Reglamentos de la UE, que son «directamente aplicables en cada Estado miembro» [art. 288 TFUE], por integrarse en los ordenamiento jurídicos nacionales a partir de su publicación en el DOUE.

Además de los Reglamentos….[…], la posibilidad de «eficacia» directa se extiende igualmente -aunque en forma muy limitada- a otra parte del Derecho derivado, al sentarse el criterio de que las Directivas pueden ser directamente aplicadas en los Estados miembros en los supuestos de falta de ejecución o ejecución incorrecta. Eficacia directa que ha de excluirse en el marco de las relaciones privadas, pues «una Directiva no puede, por sí sola, crear obligaciones a cargo de un particular y no puede, por consiguiente, ser invocado en su calidad de tal en su contra», por más que en algún supuesto el TJUE ha admitido la aplicación directa del derecho «regulado» por una Directiva, con posible invocación por y frente a particulares.

Resumiendo lo antedicho, cuando los términos de la Directiva que no ha sido transpuesta en plazo o lo ha sido indebidamente, son claros, terminantes e incondicionados, se abren distintas posibilidades: 1º) su aplicación directa en los litigios entre los particulares y la Administración Pública del Estado, eficacia vertical; 2º) tratándose en cambio de un litigio entre particulares, eficacia horizontal, entra en juego el principio de interpretación conforme que obliga a analizar la posible aplicación del derecho interno adecuada a las previsiones de la Directiva; 3º) y de no ser factible una interpretación conforme, no le queda al particular perjudicado otra opción que reclamar una indemnización por daños y perjuicios al Estado infractor.

Llega así a la conclusión en el sentido de que, al tratarse aquí de un litigio entre particulares y no entre la Administración Pública y uno o varios de los administrados, el hecho de no haber sido correctamente traspuesta la Directiva 98/59 al ordenamiento español no permite la “eficacia directa” de aquélla, sino únicamente la interpretación de la norma española de conformidad, o a la luz, del Derecho de la Unión (“interpretación conforme”).

Entra a continuación la Sala, a través de un amplísimo razonamiento, a tratar de obtener un difícil equilibrio entre la necesidad de aplicar al caso concreto el apartado “ii” del artículo 1.1 de la Directiva 98/59 o, al menos, interpretar el artículo 51.1 del ET de conformidad con dicha Directiva y, a la vez, hacerlo sin vulnerar abiertamente este precepto de la ley española (ET), pues si bien los jueces y tribunales deben interpretar las leyes y aplicarlas, no pueden, sin embargo, infringirlas. Ofrecemos un pasaje de la sentencia en el que se expone este problema diciendo:

De lo anteriormente expuesto se colige que la aplicación del principio de interpretación conforme al Derecho de la Unión, obliga a algo más que a un mero análisis de la ley nacional que conduzca a un resultado puramente declarativo de su literalidad. A diferencia de la interpretación ordinaria de la ley que se circunscribe al estudio de un precepto legal al que se aplican los criterios hermenéuticos del art. 3.1º Código Civil, la interpretación conforme al Derecho de la Unión supone la necesidad de contrastar la legislación interna con la Directiva respecto a la que ha de realizarse el test de conformidad, para establecer si es posible encontrar una solución interpretativa que permita compatibilizar el sentido de la norma nacional con la finalidad y resultado perseguido por la Directiva, haciendo efectiva esa obligación que debe orientar la actuación del órgano judicial nacional como garante de la efectividad del Derecho de la Unión, lo que obliga a integrar la norma interna con esos mandatos tan claros, rotundos e incondicionados de la Directiva que no hayan sido incorporados por el legislador nacional, y esa integración pasa por incorporar esos elementos jurídicos contenidos en la Directiva al derecho interno por vía de la interpretación conforme, toda vez que no se trata de genéricas y abstractas previsiones del Derecho de la Unión sino de una taxativa disposición legal que no admite margen en su transposición al derecho interno por parte los Estados miembros, ni suscita dudas interpretativas sobre su eficacia y alcance.- Pero como también hemos adelantado, si bien es verdad que el órgano judicial debe involucrarse en la búsqueda de una solución que permita alcanzar el resultado perseguido por la Directiva, hemos de reiterar que no puede en ningún caso exceder los límites de su propia competencia para arrogarse funciones de otros poderes del Estado que no le corresponden, debiendo mantenerse en todo momento dentro de lo que es propio y consustancial a la actividad estrictamente jurisdiccional, sin incurrir en interpretación contra legem que suponga en realidad desconocer e ignorar la norma de derecho interno para sustituirla, sin más, por lo dispuesto en la Directiva, atribuyéndose competencias que son exclusivas del poder legislativo.

De esta forma, lo que hace a continuación la Sala es comenzar invocando el artículo 3.1 del Código Civil (“Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”) para seguidamente –y a través también de un amplio razonamiento- ir acudiendo a los métodos hermenéuticos lógico, histórico, sistemático y teleológico, todos los cuales complementan y modulan al meramente gramatical, cuya contemplación y utilización aislada no permitirían interpretar el artículo 51.1 del ET (que es el que trata de aplicarse al caso enjuiciado) de conformidad con lo dispuesto en la Directiva Comunitaria 98/59. Como resultado de todo ello, llega a la siguiente conclusión:

De todo lo razonado se desprende que nuestra normativa laboral no contrapone la empresa y el centro de trabajo como unidades de referencia empresarial necesariamente diferenciadas, sino que, por el contrario, los asimila y equipara en su tratamiento jurídico en todos esos aspectos tan esenciales y relevantes de las relaciones laborales.- Lo que nos permite afirmar que la interpretación conforme de nuestra norma nacional es la que nos lleva a entender que su objeto no es otro que extender a la empresa la unidad de cómputo de los umbrales que separan el despido colectivo del objetivo, pero sin contener previsión alguna de la que se derive la exclusión de los centros de trabajo que reúnan esos mismos requisitos numéricos, dando con ello lugar a una confusa redacción que puede ser integrada con la aplicación del principio de interpretación conforme, que permite interpretar el precepto en el sentido de que procede su aplicación no solo cuando se superen los umbrales fijados en el mismo a nivel de la totalidad de la empresa, sino también cuando se excedan en referencia a cualquiera de sus centros de trabajo aisladamente considerados en el que presten servicio más de 20 trabajadores.- A lo que podemos añadir un argumento de singular trascendencia, cual es el hecho de que otra distinta interpretación daría lugar a un desigual, injustificado e irrazonable tratamiento de los trabajadores de aquellas empresas que cuentan con un solo centro de trabajo respecto a las que disponen de varios, permitiendo a estas últimas despedir individualmente a un número incluso superior a las otras, acudiendo al recurso de concentrar todas las extinciones en un único centro de trabajo.

Termina afirmando que esta solución no supone en modo alguno rectificar la doctrina ya sentada por el propio Tribunal Supremo en su Sentencia de 18 de marzo de 2009 (recurso 1878/2008), sino ratificarla, aunque a la vez ampliarla en el sentido de que deben calificarse como despido colectivo y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1º ET tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores. Con lo cual decide desestimar el recurso de casación, confirmando la sentencia recurrida, al ajustarse la misma a la doctrina ahora sentada.

Tiene esta sentencia un gran interés, no solo por la importantísima novedad que instaura en la interpretación del artículo 51.1 del ET en el sentido de asimilar en determinados supuestos –a efectos de fijación de número de trabajadores afectados por un despido colectivo- la expresión “centro de trabajo” a la de “empresa en su conjunto” –ello ya habría resultado bastante a este respecto-, sino también por el meritorio esfuerzo argumentativo que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha tenido que llevar a cabo para interpretar el citado precepto estatutario a la luz del (o de conformidad con) artículo 1.1 de la Directiva Comunitaria Europea 98/59 de 20 de julio.

A modo de resumen de la amplísima fundamentación de esta sentencia, podrían concretarse, a grandes rasgos, los pasos más importantes de su razonamiento en los siguientes:

-La literalidad de artículo 51.1 del ET contempla el número de trabajadores de la empresa en su conjunto para fijar los umbrales mínimos de trabajadores afectados, en un plazo de noventa días, por un despido colectivo.

-El artículo 1.1 de la Directiva Comunitaria 98/59 de 20 de julio de 1998 se refiere al centro de trabajo a los mismos efectos.

-El legislador español llevó a cabo en forma defectuosa la trasposición de la citada Directiva al redactar el artículo 51.1 del ET.

-El efecto directo del Derecho de la Unión Europea significa –en términos generales- que debe adaptarse al mismo el ordenamiento de los países miembros, pero este efecto se produce de forma diferente según se trate de Reglamentos o de Directivas.

-Los Reglamentos comunitarios pueden ser aplicados por los Tribunales de cada país de forma directa y sin necesidad de trasposición a su ordenamiento.

-La Directivas no pueden aplicarse directamente –como regla general- por los Tribunales de los países miembros, sino que deben ser traspuestas a los respectivos ordenamientos jurídicos para que sus respectivos órganos jurisdiccionales apliquen las normas que resulten de su trasposición.

-Por excepción, si la Directiva no se traspone, o se traspone defectuosamente, pueden los Tribunales de cada Estado miembro aplicarlas directamente, pero solo en el caso de que el litigio se plantee entre la Administración pública y los administrados (efecto vertical).

-Si se trata de litigio entre particulares, los órganos de cada Estado únicamente pueden realizar una “interpretación conforme” (efecto horizontal), esto es, interpretar el Derecho interno a luz de la Directiva (pero sin vulnerar la ley de su país).

-Para llevar a cabo esta “interpretación conforme” del artículo 51.1 del ET a la luz de la Directiva 98/59 sin infringir aquél, el Tribunal Supremo ha acudido a la conjugación de todos los métodos hermenéuticos que consagra el artículo 3.1 de nuestro Código Civil.

-Como resultado de esta interpretación (y manteniendo la doctrina ya sentada en la STS 18/03/2009 –recurso 1878/08-), el Tribunal Supremo de España ha completado dicha doctrina sentando la siguiente: DESPIDO COLECTIVO.- De acuerdo con lo dispuesto en el art. 1.1º de la Directiva 98/59, como establecen las SSTJUE de 30 de abril de 2015 ( C-80/14 , asunto "Wilson"), 13 de mayo de 2015 (C-80/14, asunto "Rabal Cañas"), y en aplicación del principio de interpretación conforme de la norma interna al Derecho de la Unión, la unidad de cómputo para determinar la superación de los umbrales del art. 51.1º ET que separan el despido colectivo del despido objetivo individual, debe ser el centro de trabajo que emplea a más de 20 trabajadores, en aquellos casos en los que los despidos que se producen en el centro de trabajo aisladamente considerado excedan tales umbrales; y debe ser la empresa, cuando se superen los umbrales tomando como unidad de referencia la totalidad de la misma.

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