Hay varios preceptos legales que se refieren a la necesidad de que todo tipo de despido (tanto el disciplinario como el colectivo y el individual o plural derivado de causas objetivas) se comunique por escrito al trabajador o trabajadores afectados, así como acerca del contenido de dicha comunicación y de las consecuencias que la inobservancia de la forma escrita, o su irregularidad llevan aparejadas. A los principales de esos preceptos haremos referencia seguidamente. El artículo 53.1.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) requiere “comunicación escrita al trabajador expresando la causa del despido”. De los artículos 105, 120 y 122.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS) se desprende que <>. Así como que (art. 120) <>. Conforme al artículo 53.4 del ET en su cuarto párrafo, “la decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente”. En la sentencia cuyo comentario corresponde a esta semana, el Tribunal Supremo hubo de ocuparse del examen del contenido de una carta en la que una empresa comunicó a uno de sus trabajadores el despido derivado de causas objetivas, contenido que calificó de insuficiente por no ajustarse a las exigencias legales y jurisprudenciales encaminadas a la posibilidad de defensa del trabajador. SITUACIÓN DE HECHO ENJUUICIADA -Una empresa envió a una de sus trabajadoras la comunicación del despido objetivo en la que hacía constar: <<”De acuerdo con lo expuesto en el acta de la reunión final con acuerdo entre la representación de la empresa y los trabajadores realizada el pasado día 22 de octubre de 2012" y que "los motivos de esta decisión residen en que la Empresa se encuentra en una situación muy difícil y complicada, tanto económica como productiva. A tal punto que, nos obliga a amortizar su puesto de trabajo pasando sus funciones a ser desempeñadas por el resto de trabajadores de la empresa, ya que de no ser así, no se podría garantizar la futura viabilidad de la misma, tal como se indica y prueba en la documentación correspondiente al Expediente de Regulación de Empleo presentado>>. -Debe tenerse en cuenta, además, que en el acta final del periodo de consultas con acuerdo, al que la anterior comunicación se remite, consta únicamente el acuerdo alcanzado, tras un encabezamiento genérico en que se afirma: <>. -La trabajadora formuló demanda por despido, solicitando que se declarara su improcedencia, basándose en que el contenido de la carta era tan ambiguo e inconcreto que no le permitía llevar a cabo una eficaz defensa de sus intereses. La demanda fue desestimada por el Juzgado, y la decisión de éste fue confirmada en sede de suplicación, por lo que en ambos grados jurisdiccionales se calificó el despido como procedente. -El razonamiento de la Sala de suplicación para confirmar la sentencia de instancia fué –en esencia- el siguiente: <<…si bien es cierto que la comunicación (dada por reproducida en el hecho probado segundo) no da un solo dato numérico, también lo es que indica lo hace en virtud del ERE que identifica y en que ha habido acuerdo con los representantes de los trabajadores, que precedieron ERES suspensivos por iguales causas y que, como se recoge en Fundamento Segundo, de lo que dijo la demandante resulta, que antes de otro ERE de un año antes la empresa hizo reunión con los trabajadores, incluida ella, que sabe precedió a su despido el ERE del que trae causa y lo que aduce es que ignora el criterio utilizado para seleccionarla a ella y que el representante de los trabajadores dijo -según literalmente indica la Juzgadora en ese Fundamento- "la verdad nosotros veíamos que no había trabajo">>. De lo que dedujo la Sala que la actora había tenido datos suficientes para poder plantear eficazmente su defensa. -Contra la sentencia de suplicación ejercitó la trabajadora recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando para el contraste una sentencia de otro Tribunal Superior de Justicia que en un caso similar y con una comunicación muy parecida a la que aquí se enjuiciaba, la Sala había considerado que la carta no se ajustaba a la previsión legal por falta de concreción de los hechos en los que el despido objetivo se había basado. Esta se sentencia fue considerada por el Tribunal Supremo como contradictoria con la recurrida, por lo que el recurso superó el trámite de admisión y la doctrina pudo ser unificada. DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO Comienza el Tribunal Supremo por centrar el tema de debate, diciendo que la cuestión que se plantea en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar el contenido formalmente mínimo que debe contener una carta de despido por circunstancias objetivas para poder delimitar el ámbito del proceso de despido y evitar la indefensión del despedido; en concreto, si es o no suficiente a tales fines la referencia general a la situación económica y/o productiva empresarial sin adición de posibles datos adjuntos complementando lo anterior. En la fundamentación sobre el fondo del recurso, lleva a cabo un amplísimo razonamiento en el que va exponiendo las conclusiones concretas a las que la Sala ha ido llegando en las numerosas sentencias que cita, para obtener después de todas ellas un resumen doctrinal en orden a las menciones que resultan exigibles en la comunicación del despido objetivo. Prescindimos de ofrecer aquí la argumentación inicial, dada su gran extensión, y nos limitaremos a transcribir el resumen doctrinal, pues con él queda perfectamente clara la doctrina emitida en esta materia. Dice la Sala al respecto: <>. Expuesta así la doctrina general que se deduce de la normativa aplicable y de la jurisprudencia que la ha venido interpretando, procede después el Tribunal a razonar por qué entiende que la carta o comunicación que nos ocupa no se ha ajustado a esas exigencias: <>. Con base en toda la argumentación utilizada, la Sala llega a la conclusión en el sentido de que la comunicación del despido resulta totalmente insuficiente, por lo que este solo hecho debe motivar la improcedencia del despido, ya que la situación equivale a la inexistencia de carta. En consecuencia, estima el recurso, casando la sentencia impugnada, y estima asimismo el recurso de suplicación, por lo que revoca la sentencia del Juzgado, decidiendo en su lugar calificar el despido como improcedente, con las demás consecuencias inherentes a tal pronunciamiento. La doctrina que sienta esta interesante sentencia consiste, en definitiva, en requerir unos requisitos formales en el contenido de la carta de despido objetivo, sin que baste con que la empleadora se limite a llevar a cabo una mera calificación acerca del estado o situación económica de la empresa, empleando expresiones tales como que “se encuentra en una situación muy difícil y complicada” u otras similares, pero sin concretar cuáles son los hechos o circunstancias que justifiquen tal calificación. Y tampoco basta con que la comunicación se remita –como en este caso- a una determinada acta pero sin concretar cuál es el contenido de ésta ni aportar una copia fehaciente de la misma. En definitiva, se exige, o bien que se especifiquen en la carta los hechos o circunstancias concretas que hayan dado lugar a la situación en la que se base la decisión del despido objetivo (hechos éstos cuya realidad deberá ser luego acreditada por el empresario), o bien que se acompañe a la carta la documentación precisa de la que pueda deducirse la situación motivadora del despido. Todo ello con el fin de que el trabajador sepa perfectamente cuál es la situación de hecho que el empresario ofrece como fundamento de su decisión y pueda, bien rebatirla o bien aquietarse con ella si le convence. Con base en todo ello, debe ponerse de manifiesto que, para que el despido objetivo judicialmente atacado por el trabajador pueda declararse procedente, es precisa la concurrencia de un doble requisito, a saber: a) comunicación escrita en la que se especifique con la necesaria claridad, concreción y extensión cuál es la situación o sucesión de hechos que hayan dado lugar a que la empresa se encuentre en una situación que justifique la necesidad de prescindir de los servicios del trabajador afectado, y b) que el empresario acredite la realidad de los hechos alegados como motivo del despido objetivo. Faltando cualquiera de los dos requisitos expresados, el despido será declarado improcedente, por lo que la mera insuficiencia en el contenido de la carta de despido, ya dará lugar, por sí sola, a esa declaración de improcedencia, sin necesidad de examinar cuál es la situación de la empresa.